人材確保事例 3例をご紹介します!

みなさん、こんにちは。

介護職員の確保が難しいというお話をよく聞きますが、今回は「なるほど、そういうことをしているのか!他と違うなあ」と、思った特徴的な事例を3つご紹介したいと思います。

〇 株式会社ケアワーク弥生

東京都文京区で小規模多機能型居宅介護や訪問介護、居宅介護支援を実施している民間企業。

【採用のキーワード】
ホームページやブログを用いた法人の活動等のPRなど

【求める人物像】
当社に入社してどのような人物になりたいかについて明確な目標を持っている方。

【採用にあたっての課題】
採用については現時点でそれほど困っていない。当社のホームページを見た方から月に4~5件程度は応募に関するメールが届く状況となっている。

【採用に向けた取組内容】
ホームページからの応募が一番多い。ホームページの採用情報を閲覧してもらうために、同社で実施しているケアの取組や職場の雰囲気、イベントや介護に関する取組について高頻度で情報を発信して、閲覧者に関心を持たせるようにしている。

【面接の重視】
選考方法については、書類選考を行った後、新卒者については、面接を2回実施、中途採用については人柄を踏まえたうえで1回面接を実施し、採用の有無を決める。

どのような人でも採用するという方針ではないので、面接は1時間半程度かけて行い、評価を厳しくしている。

そのため、同社に入職する人はある程度やる気をもっている人が非常に多い。

【具体的な内容】
求職者を引き付けるため事業所内の様々なケアの取組やイベント、介護に関する取組をブログやホームページにより発信していることが、結果的に応募者が集まり、採用に結びついていると考えられる。

ホームページにアクセスしてもらうため、介護に関する情報や職場内の雰囲気、職員の構成等に関する情報をアップしている。

【取組に着手したきっかけ】
ホームページやブログで様々な情報を掲載しているのは、そもそも採用目的ではなかった。

ブログを立ち上げたのは2009年であるが、立ち上げた目的は、同社が実施しているケアについて記録しておき、忘れないという忘備録の意味合いだった。

また、同社が実施しているケアや介護に関する情報については、あくまでも社会全般で必要であるという目的で発信している。

応募者を集めるというのはあくまでも副次的な目的である。

【取組を行う上での課題や苦労した点】
現状は採用媒体が多数あるため、情報が埋もれてしまっている。他社に比べて優位な立場となるためには、どのような職員が働いているかという点や職場の雰囲気などあらゆる情報を発信していくことが必要である。

ただし、職場の雰囲気等については脚色しない方がよい。実際以上の良い雰囲気を打ち出すと、入社してもミスマッチが生じ、早期離職につながりかねない。

〇 株式会社ケアネットサービス

栃木県宇都宮市を中心に訪問介護や居宅介護支援サービスを展開している。

【キーワード】
離職した人材と良好な関係、退職者の復職など

【採用状況】
職員数は昨年度より増加している。ただし、新たに採用したわけではなく、結婚や子育て等により一時的に休職した方が復職したからである。

新卒採用については、毎年募集しているものの、必ずしも採用するわけではない。量を確保することよりは質を確保することに重きをおいているため、募集しても一人も採用しない年もある。

【採用に向けた取組内容】
何らかの事情(結婚や出産、転職等)で当社を離職した人材(あるいは離職予定の人材)に対して、離職した後も社長が本人と連絡を密に取るなど、良好な関係を構築している。
(その結果、一度退職した後、復職される方が非常に多くなっている。)

中途採用については、当社が独自の応募サイトを立ち上げており、求職者にはそのサイトで情報を登録して頂いている。

当社の人材が不足した場合に、登録された情報をもとに登録者に連絡をする方式を行っている。

エントリー数は1か月で1~2名程度である。最近ではエントリーする前に電話で登録件数を確認するケースも増えてきている。電話での問い合わせ件数は1か月で5件程度である。

【最も効果が上がっている取組】
どの取組もそれなりに成果が出ていると考えられるが、やはり、離職した人材との良好な関係の構築が、離職者の復職という形で人材確保に大きな効果があると感じている。

【具体的な内容】
当社は他社と比べ、一度離職した後、復帰した方の比率が非常に高い傾向にある。

そうした職員が多い理由としては、離職後も連絡を取り、その人材の悩み相談に対応していることや、OB会等にも声がかかれば参加していること等により離職後も離職前と同じような関係を上手く構築できているからだと感じている。

コミュニケーションを密に取っているからこそ、職員個人の事情(家庭状況等)を十分に把握している。それゆえ、本人の希望に沿ったような形で、勤務シフト等を調整している。

仮に職員が辞めた後でも、上記のようなコミュニケーションを継続し、その中で、いっしょに仕事をしてほしい人や頻繁に連絡を取っていて再び当社で働くことを希望する方に対しては採用を検討する。

【取組に着手したきっかけ】
以前より前社長の面倒見がよく、一度、介護事業所の立ち上げなどのために独立した職員であっても、立ち上げた事業がうまくいかなかった場合には当社への復帰を受け入れるということもあった。

前社長の人柄もあり、一時期、人手不足で当社が危機的な状況になった時に退職した方が戻ってきてくれて助けてもらった。その際に、離職した職員とも関係を継続しておくことの重要性を認識した。

【取組の成果・効果】
離職した職員の復職が増えた。加えて、一度離職した職員が他の人材を紹介する件数も増えている。

離職することは、本人に何らかの事情があることなので、やむを得ない面もある。離職したからと言って当社から一方的に縁を切るということはない。

反対に、離職後も本人が上手くいくように、次の就職先の相談や転職後の相談に対して、積極的に対応している。

〇 株式会社エイチ・エス・エー

神奈川県小田原市で訪問介護や通所介護等を展開している民間企業。

【キーワード】
応募者全員の採用など

【求める人材像】
同社側から特に求めている人材像はない。当社への入社希望があればそれだけで良い。

【採用状況】
応募状況については、一度募集すれば、すぐに人が集まる状況である(特に正社員)。応募者数が集まらないということは現状ではあまりない。

【採用に当たっての課題】
現状で特段困っていることはない。

応募者については、面接を行い、よほどのことがない限り採用する。募集人員数に対して、応募者数が上回った場合は、基本的に先着順としている。ただし、選考に漏れた人に対しても、次回募集がある場合は、声を掛けている。

【具体的な内容】
よほどのことがない限り、応募者全員を採用する。採用後は3か月間のトライアル雇用期間を踏まえたうえで、本人の入社意思の有無を確認後、本採用となる。なお、会社都合で本採用を見送るケースは皆無に近い。

【取組に着手したきっかけ】
社長が前職で「仕事は働かされてやるものではなく、自ら輝き、働く喜びを見出さないといけない」と考えていた。その際に自身の理想に会う会社がなかったため、同社を創業し、創業当時から現在のような採用を行っている。

【取組の成果・効果】
応募者を全員採用し、トライアル雇用を通じて、同社と求職者が相互に理解したうえで本採用をしているため、やむを得ない事情で離職する人を除き、同社で働くことが嫌になって離職する人はほとんどいない。

【取組を行う上での課題や苦労した点】
様々な人が採用されるため、同じ教育・研修を行っても、個人差がどうしてもでてしまう。しかし、これはあくまでも苦労する点であり、課題とは感じていない。

様々な人がいるが、必ずそれぞれ長所があるため、その長所を生かすことが会社全体としての成長につながると考えている。

 

いかがでしょうか。

ここに掲載したものは、法人の理念(あるいは社長の強いこだわり)がビンビンと伝わってきます。ですから、だれにでも同じようなことができるわけではないと思います。

この3事例は、
介護労働安定センター様が平成26年度に実施して実態調査をまとめた

”介護事業所における人材確保に関する実態調査・研究 結果報告書”
http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h26_t_chousa_h.pdf

から一部抜粋したものです。

よしだ労務管理事務所

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