就業規則見直しで思うこと!

みなさん、こんにちは。

最近、就業規則の見直しの御相談をお受けする機会が続きました。

多くの社長は、きちんと就業規則を作成されています。

そしてご相談のあった会社の共通しているところは、『設立後1~2年であること』と『モデルの就業規則をインターネットからダウンロードしていること』です。

さらにこれらの会社の規模は、設立後間もないため職員数は10人未満ですが、その就業規則には必ず『特別休暇』と『休職』の条文が書かれています。

そこで私は、次のように質問します。

「”特別休暇”と”休職”が書かれていますが、労働基準法で定められた法律ではありません。それでも会社は”特別休暇”と”休職”をきちんと定めているのですね。」

すると、すべての社長がおっしゃいます。

「”特別休暇”と”休職”は、就業規則に書かなくてもいいんですか?じゃぁ、削除してもいいですね。」

でも、ちょっと待ってください。

そもそも就業規則とは、『会社のルール』として社長が定めたものです。就業規則を作成した以上は、職員が10人未満であれば労働基準監督署に届出ていなくても職員には周知しているはずです。

就業規則に書かれている”特別休暇”や”休職”の規定を削除するということは、『労働条件の変更』つまり不利益変更になってしまいます。

”労働条件の変更(不利益変更)は、過去の判例に基づき労働契約法第8条、9条、10条で定められています。

要約すると、

① 労働条件の変更は、原則として労使の合意による。
② 就業規則による労働条件の変更は、原則認めない。
③ 例外として、変更内容が合理的であり、労働者に周知したときは就業規則を変更することができる。

上記③の『合理的理由』とは、

・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
・その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである場合等

と定められています。

つまり、就業規則に書かれた職員にとって有利な条件は、社長の一方的な都合で変更することはできないということです。

ここで私がお伝えしたいことは、就業規則を作成する場合は最初が肝心だということです。

たしかに就業規則の作成を社会保険労務士等の専門家に依頼すると報酬が発生します。ですからモデルの就業規則をダウンロードして作成することは理解できます。

でも最後はやはり専門家に、自社の就業規則として相応しい内容であるか相談することをおすすめします。

それが結局は、会社の利益に繋がると考えるからです。

よしだ労務管理事務所

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