こんなときどう対応する?社員の言動!

みなさん、こんにちは。

新年度がスタートして2か月が経過しました。新入社員の方々も少しずつ職場に慣れた頃でしょうか。

今回は、先日『石嵜・山中綜合法律事務所』の江畠健彦弁護士のセミナーに参加したときの一つ事例を簡単にご紹介します。

もし、今春採用した新入社員から突然次のようなことを言われたら、会社はどのように対応しますか?

「実は、うつ病の既往症があるのですが、採用面接では言えませんでした。」

そもそも会社は、採用面接時にどこまで質問していいのでしょうか?

職業安定法第5条の4には、”求職者等の個人情報の取り扱い”が規定されており、それに基づいた厚生労働省の指針では、
「労働者の募集等にあたり、次の個人情報について収集してはならない。」となっています。

1.人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となる恐れのある事項(犯罪歴を含む)
2.思想及び信条
3.労働組合への加入状況

しかしこれらは、あくまでも募集に関するもので採用段階では適用されません。

採用については自由ですから、応募者に対して広範にわたって質問することが出来ます。特に前職の退職理由、職歴、健康状態などは必ず確認した方がいいと考えます。

ただし、HIV感染症、B型肝炎、C型肝炎等職場で感染する可能性の低い感染症や色覚異常の遺伝情報については、職務遂行能力とは何ら関係がないことなので確認すべきではないと考えます。(逆に、不法行為として損害賠償請求される可能性があります。)

では、テーマである既往症を申告しなかった応募者(労働者)を懲戒解雇することはできるでしょうか?

まず、会社が採用面接時に応募者に対して既往症について質問しなかったのであれば、応募者はそもそも真実申告義務がないので懲戒解雇はできません。

他方、会社が応募者に対して既往症について質問したにもかかわらず、応募者が、「ありません。」と虚偽の申告をした場合は、真実申告義務違反となります。

ただし、今現在その応募者が健康な状態で働いているのであれば、”真実申告義務違反”という理由をもって懲戒解雇処分にすることはできず、注意処分程度と考えます。

以上です。今後の参考になれば幸いです。

よしだ労務管理事務所

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