応募者に精神疾患の既往歴を質問しても問題はないか?

みなさん、こんにちは。

先日、こんな質問をいただきました。

 

 

1年ほど前に採用した従業員が、実は精神疾患を患っていました。

採用に際しては、本人から申告はなく、面接試験においても変わった様子は

みられなかったうえ、採用基準にも合致していたため働いてもらうことにしました。

 

ところが半年ほど前から、お客様に対して暴言を吐くなど、おかしな言動が

見られるようになりました。

その都度、口頭で注意を繰り返していましたが、ついにお客様からクレームが

入るようになり、また他の従業員からも指摘されるようになりました。

最終的には、本人と面接し、就業規則に基づき退職してもらいました。

 

今後従業員を採用する際に、応募者に精神疾患の既往歴について質問しても

問題はありませんか?

 

 

という内容のご相談でした。

 

通常、精神疾患の既往歴などの精神面の健康に関する情報は、労務提供能力の

判断要素として収集の必要性は認められています。

 

結論としては、本人に対して、必要性を説明したうえで、精神面の健康状態について

質問し、回答を求めても問題はないと考えます。

さらに、本人に必要性を説明し、同意を得たうえで精神面の健康診断を受診して

もらうことも可能と考えます。

 

ただし、精神面の健康状態は、一般的にプライバシーの中でも特に他人に

知られたくない事項ですので、回答等を拒む者に対して、執拗に回答を求めたり、

回答しなければ採用しないと述べたりすることは差し控えるべきと考えます。

 

会社は、採用の自由がありますので、精神の健康状態の不安を考慮して、

不採用を決定しても問題はありません。

 

不採用になった者から、不採用の理由を求められた場合も理由を説明する

必要はありません。

「総合的に判断した結果である」と回答すればいいと思います。

 

いかがでしょうか。参考になれば幸いです。

 

 

時間外労働があったことを証明するのは、会社か労働者か?

みなさん、こんにちは。

先日、北海学園大学法学部教授で弁護士でもある浅野高広先生のお話を聞く機会が

ありました。そのなかで大変興味深いお話がありました。

 

残業代の未払いに関する労使間のトラブルが発生した場合に、

これまでは、残業時間が何時間あったかを証明する責任(立証責任)は、

労働者側にあるというのが一般的な見解でした。

しかし、最近の裁判例では、会社の労働時間管理責任を重くみて、会社側に

労働時間管理・把握義務があるという判断がされる傾向にあります。

具体的には、会社側に労働時間管理・把握義務がることを前提に、

特別の事情がないのにタイムカード等の開示を拒否したりすることは、

違法性を有し、不法行為を構成するものというべきである

(大阪地裁平22.7.15「医療法人大生会事件」)

↓  ↓  ↓

http://roumucouncil.blog.jp/archives/29980954.html

という判決があります。

 

会社が本来管理すべき労働時間を管理していない、あるいは、

争いになった際に求められる労働時間管理データを開示しないという態度は、

裁判において裁判官の不審を招き、不利なイメージを与えてしまうと

覚悟した方がいいようです。

 

 

 

36協定と特別条項

みなさん、こんにちは。

厚生労働省は、残業時間に一定の上限規制を設ける労働基準法改正案を

秋の臨時国会に提出する準備を進めていますが、今回は現状の36協定と

特別条項について確認したいと思います。

 

〇 一般労働者の時間外労働時間の上限は

  • 1ヶ月    45時間
  • 3か月  120時間
  • 1年間  360時間

※ 1年間の限度時間が360時間の根拠は 45時間 × 12か月 × 2/3 = 360時間

 

〇 特別条項を設けた場合の1年間の限度時間

[事例1]  1ヶ月60時間(45時間+15時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間×6か月)+(60時間×6か月)=630時間

[事例2]  1ヶ月70時間(45時間+25時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間+6か月)+(70時間×6か月)=690時間

[事例3]  1ヶ月80時間(45時間+35時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間×6か月)+(80時間×6か月)=750時間

 

上記事例のような考え方ができますが、現在の法令では1ヶ月の残業時間に

上限がありませんので、100時間でも労基署は受理してくれるはずです。

ただし、担当者によっては、「休養・休日はどのように確保していますか?」

などと質問・指導を受ける場合があるかもしれません。

 

長時間労働を何とか短縮しなければいけないと考えていらっしゃる社長は

多いと思いますが、中には、実際には1年間に1000時間の残業時間があるにもかかわらず、

600時間程度にして特別条項付き36協定を届け出ている会社もあります。

明らかに労働基準法違反です。36協定の届出は現状に基づいて提出しなければなりません。

そのうえで今後、効率化を図るためには何に投資すべきか、そして残業時間を

短縮するために必要なことは何かを考えることです。

 

〇 特別延長時間の割増率

  • 1ヶ月の残業時間 45時間まで   125%
  • 45時間超60時間まで     125%+α(労使合意の割増率(努力義務))
  • 60時間超       150%(大企業は義務、中小企業は当面努力義務)

 

通常45時間までの残業には、125%の割増です。

45時間超60時間未満の残業時間には、125%にプラスアルファの割増率を

つけるかどうかは、企業の考え方次第です。財務的に余力がなければ無理でしょうし、

「いい人材を確保したいので割増率をアップする」という考えもあるはずです。

 

また、60時間超の場合は、150%の割増が義務となっていますが、中小企業は平成31年4月

以降実施の予定です。(現在は努力義務)

 

以上、簡単にまとめてみました。また労働基準法の改正等情報がありましたら掲載します。

 

 

年俸1,700万円でも残業代は含まれず!

みなさん、こんにちは。

今月(7月)7日、労務問題に関して経営者側にまた厳しい判決がありました。

病院が、勤務医と年俸1,700万円で残業代も含む労働契約を締結していたにも関わらず、最高裁判決で 『年俸に残業代は含まれない!』 という判断がされました。

以下に、日本経済新聞(7月10日朝刊)の一部記事を掲載します。

 

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高額年俸「残業代含まれず」

~ 最高裁判決 勤務医の主張認める ~

勤務医の高額年俸に残業代が含まれるかが争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第二小法廷(小貫芳信裁判長)は7日、「残業代に当たる部分を他の賃金と判別できず、残業代を年俸に含んで支払ったとはいえない」と判断した。好待遇を理由に「年俸に含まれる」とした1、2審判決を破棄した。

最高裁の判例は、労働基準法の規定に沿って時間外賃金が支払われたことをはっきりさせるため、「時間外の割増賃金は他の賃金と明確に判別できなければならない」としている。

第二小法廷は高額な年俸の場合も例外とせず、これまでの判例を厳格にあてはめた。(中略)

 

第二小法廷は「雇用契約では時間外賃金を1,700万円の年俸に含むとの合意があった」と認めたが、「どの部分が時間外賃金に当たるかが明らかになっておらず時間外賃金が支払われたとはいえない」と判断。未払い分の額を算定するため、審理を東京高裁に差し戻した。(中略)

 

一審・横浜地裁判決は「医師は労働時間規制の枠を超えた活動が求められ、時間数に応じた賃金は本来なじまない」と指摘。

好待遇であることから「時間外賃金は年俸に含まれている」として病院側の主張を認めた。二審・東京高裁も一審の判断を支持し、医師側が上告していた。(中略)

 

男性医師は12年9月に勤務態度を理由に解雇され、解雇無効や未払い賃金の支払いなどを求めて提訴した。7日の判決で、解雇有効とした1,2審の判断は確定した。

 

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みなさん、どんな感想を持たれましたか。

何か、『やるせない』と感じたのは私だけでしょうか。

 

 

多くの社長が就業規則のことで悩んでいることを実感しました。

みなさん、こんにちは。

先日、中小企業の社長十数人の集まりに参加させていただく機会がありました。

いくつかテーマがあり進行していく中で、『就業規則』の話になった途端、それまで淡々とした室内の空気が一変して、参加者から様々な意見・質問が出されました。

 

〇ある社労士に依頼して就業規則を作成したが、その後法改正があっても指導がない

〇就業規則を自分(社長)で作成したが何か不安

〇就業規則はいつ見直せばいいのか

〇就業規則を見直すうえでポイントは何

〇自分(社長)たちと社労士が見直すポイントの違いは何

〇同じ社労士でも意見(法解釈)が違う

 

その会合で出された意見を集約しますと、

「就業規則の見直しを社労士に依頼するにしても誰に頼めばいいの?」

つまり、 『信頼できる社労士はどこにいるの?』  と言うことです。

「ここにいます。」と手を挙げたいところでしたが、自社のPRする場ではないので、精一杯質問等にお応えすることを心掛けました。

今回改めて、

『就業規則の事で悩んでいる社長はいっぱいいるんだ。でも誰に相談したらいいか分からないで困っているんだ』

また私自身が、「就業規則の見直しを主業務にしているにもかかわらず、まだまだ発信力が足りない。」ということを痛感しました。

今後はより一層、一人でも多くの方に認知していただけるよう発信してまいります。

 

 

36協定違反は送検される!

みなさん、こんにちは。

6月27日付日本経済新聞の隅っこに小さな記事を見つけました。

その記事は、日経新聞自体が36協定で定めた1ヶ月の残業時間45時間を超える残業をさせていて労働基準監督署から是正勧告を受けたという内容です。

厚生労働省は5月、労働基準法等違反で書類送検されたいわゆる『ブラック企業』334社を実名公表しました。

(一覧表)

http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf#search=%27%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD+%E3%83%AA%E3%82%B9%E3%83%88%E4%B8%80%E8%A6%A7%27

 

リストをザーッとみると、労働安全衛生法違反、最低賃金法違反、そして労働基準法違反です。

今回のブラック企業の1割以上(42件)が、36協定で定めた延長時間を越えて時間外・休日労働させ労基法32条(労働時間)違反として送検されています。

経営者の中には、「36協定は届け出ていないけど、残業代は支払っているから問題ない。」と考えている方もいらっしゃいますがそれは間違いです。

そもそも36協定を締結せずに残業させることはできません。労働基準監督署から指導・是正を受ける前に今一度確認することをお勧めします。

 

 

残業時間 公表義務付け

みなさん、こんにちは。

最近、労働基準監督署に就業規則の変更届や36協定を事業主の代行として提出する機会がつづきましたがその際、監督署の担当者にこれまでにないある変化を感じました。

それは、提出物に署名している労働者代表の役職であったり職務を詳しく問われることです。

従来から同様の質問はありましたが、今年になってからより管理・監督者に該当するかしないかを念入りに問われます。

「最近は、ずいぶん突っ込んで聞いてくるなあ」と思っていた矢先、5月18日付 日本経済新聞 朝刊のトップページに次のような記事が掲載されていました。

 

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残業時間 公表義務付け   厚労省 大企業の月平均

厚生労働省は2020年にも従業員の残業時間の公表を大企業に義務付ける。企業は月当たりの平均残業時間を年1回開示するよう求められ、従わなければ処分を受ける。それぞれの企業の労働実態を外部から見えやすくし、過度な長時間勤務を未然に防ぐ狙いがある。職場の生産性を高める効果も期待されるが、負担が増す企業側の反発も予想される。

20年メド、企業反発も

新たな規制は労働法制では大企業とみなされる従業員301人以上の約1万5千社が対象。従業員300人以下の中小企業については罰則を伴わない「努力義務」にとどめる方向だ。

対象企業は厚労省が企業情報をまとめたデータベースや企業のホームページで年1回開示する。虚偽が疑われるような情報しか出さない企業にはまず行政指導を実施。悪質な場合には最大20万円のペナルティーを科す。

正社員と非正規社員を分けるかどうかなど詳細な仕組みの議論を労働政策審議会(厚労相の諮問機関)で来年始める。

残業代を公表することで、企業が業界他社を互いに意識し合ったり、時間外労働を減らす新たな動機付けになったりすると厚労省は見ている。

企業にとっては労務管理の事務が増えることになり、労政審では経営者側から慎重論も出そう。残業時間を他社と並べて相対的に比べられることへの心理的な抵抗もある。

従業員の平均値を年1回示すだけなので細かな労働実態をつかみにくい面もあり、経営者の理解を得ながら実効性ある仕組みをつくれるかどうか問われる。

――― 以下、省略 ―――

 

以上です。皆さんはどのように受け止められるでしょうか?

 

 

自己啓発は労働時間 厚労省指針

みなさん、こんにちは。

平成29年2月4日の日本経済新聞に次の記事が掲載されていました。

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厚生労働省は、長時間労働の温床とされるサービス残業をなくすため、会社側の「暗黙の指示」で社員が自己啓発をした時間も労働時間として扱うことなどを求めた指針を作成した。

指針の作成は電通社員の過労自殺を受けて同省が昨年末に公表した緊急の長時間労働対策の一環。

指針に法的拘束力はないが、同省は労働基準監督署の監督指導などを通じて企業に守るよう徹底する方針。

労働基準法違反容疑で書類送検された電通では、実際は働いていたのに残業時間を減らすため、自己啓発などを理由に会社にとどまる「私事在館」と申告していたことが問題となり、同社は原則禁止とした。

過労自殺した新人女性社員(当時24)が、残業時間が労使協定の上限に収まるよう過少申告していたことも明らかになっている。

こうした問題を踏まえ、厚労省は、企業向けに労働時間の適正把握のために定めた2001年の通達を補強する形で指針を作成した。

指針では、労働時間について「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義し、「使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」との判断を示した。

具体的には、業務に必要な資格取得の勉強や語学力向上の学習など自己啓発をした時間について、「海外転勤するんだから英語を勉強しろ」などの上司からの指示がなくても、そうした状況に追い込まれる暗黙の指示があれば労働時間に当たるとした。

このほか、制服や作業着に着替える時間、業務終了後の清掃、待機時間、研修や教育訓練の受講なども、労働時間に含めるとしている。

また指針は、社員の自己申告と実際の労働時間がかけ離れている場合、「過少申告」が行われていないかどうか、企業側に実態調査するよう求めた。

具体的には、入退社記録やパソコンの使用時間も調べるよう指示した。

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いかがでしょうか。

昨年、電通事件が大きく報道されましたが、今年に入ってからも違法残業の容疑で「三菱電機」が書類送検、旅行会社の「HIS」が強制捜査を受けています。

国は、働き方改革を本気で考えており、労働基準法改正案を本通常国会に提出する準備を進めています。

当面は、大企業を中心に指導強化されると思いますが、いずれ中小企業にも波及すると考えます。

今後の対応については、情報収集を怠りなく準備することが必要と考えます。

 

 

有期社員の無期転換準備は始めていますか?

みなさん、こんにちは。

平成25年4月1日に施行された『有期契約労働者』の「無期労働契約への転換」実施(平成30年4月1日)まであと1年余りとなりました。最後の1年間の契約更新をどうするか、社内ルール(就業規則、雇用契約内容等)の見直しなど会社としての基本的な方向性は定まったでしょうか?

参考資料(無期転換のハンドブック)

http://muki.mhlw.go.jp/policy/handbook.pdf#search=%27%E6%9C%89%E6%9C%9F%E3%81%8B%E3%82%89%E7%84%A1%E6%9C%9F%E8%BB%A2%E6%8F%9B%E6%BA%96%E5%82%99%27

 

対応を考えるうえで根拠となる法律が「労働契約法」の

  • 第17条(契約期間中の解雇等)

原則として、契約期間満了まで解雇できない。

  • 第18条(無期労働契約への転換)

労働者が無期転換の申込をした場合は、会社は、その申し込みを承認したものとみなす。

  • 第19条(有期労働契約の更新(雇止め))

雇止めをする場合は、客観的で合理的な理由が必要。

  • 第20条(不合理な労働条件の禁止)

正社員と有期契約社員との労働条件の相違に不合理なものは認められない。

などです。

そのうえで無期転換する場合、無期転換者を正社員と同条件にする必要はない(勤務時間、賃金、勤務地などは従来と同条件で可)ことを理解して今後の対応について検討することをおすすめします。

また就業規則などを整備するにあたって、正社員就業規則の適用範囲に「無期転換社員」を適用しないよう除外規定を追記し、さらに

  1. 転換後の勤務条件(業務内容)変更があり得ることを明文化する
  2. 転換する場合の手続を明文化する
  3. 転換後の定年年齢を明文化する

なども合わせて規定した方がいいと考えます。

以上、参考になれば幸いです。

 

 

雇止めも予告や予告手当は必要か?

みなさん、こんにちは。

今回は、有期契約労働者を契約期間満了による雇止めをしようとする場合には、正社員と同様に解雇予告や解雇予告手当に相当する手続や手当が必要かを確認したいと思います。

会社は、従業員を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前までにその予告を行わなければならず、30日前までに予告しない場合は、平均賃金の30日分以上の賃金を支払わなければなりません。(労基法第20条1項)

なお、適用除外として以下の4つが定められています。

  1. 日々雇い入れられる者(1ヶ月を越えたら必要)
  2. 2か月以内の期間を定めて使用される者(2か月を越えたら必要)
  3. 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者(4か月を越えたら必要)
  4. 試用期間中の者(⒕日を越えたら必要)

問題は、契約期間満了により終了させる場合にも”解雇予告”は必要かということです。

労基法上の義務は、あくまでも『解雇』に関する規定であり、契約期間満了の場合にまで類推適用することはできないため、労基法上の予告義務はないと解されています。

そこで、『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準』(平成15.10.22 厚労省告示第357号)を確認しますと、以下の場合には契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならないと定めています。(予め契約更新しない旨が明示されている場合は除く)

  1. 3回以上更新されている場合
  2. 1年以下の契約期間の有期労働契約が更新又は反復更新され、最初に有期労働契約を締結してから継続して1年を越える場合
  3. 1年を越える契約期間の労働契約を締結している場合

しかしこの基準は、雇止めの予告をすることは定めていますが、解雇予告手当の支払い義務についてはなんら規定していません。ということは、契約期間満了の30日前までに予告をしなかったとしても、解雇予告手当を支払う義務はないということです。

上記の基準は、労基法第14条(契約期間等)2項に基づく基準であり、また、労基法第120条には、労基法第14条に違反した場合には、30万円の罰金に処する旨規定があることから罰則が適用されるとも考えられます。

しかし他方で、労基法第14条3項には、「行政官庁は、前項基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。」と定め、基準に基づく行政指導を行うことが明言されています。

以上から上記基準は、行政指導を行うための行政基準と考えられ、基準に反して雇止め予告を行わなかったことを理由に即罰則が適用される可能性は低いと考えます。(以上、「日本法令 ビジネスガイド2月号 弁護士 平井 彩氏(石嵜・山中綜合法律事務所)」解説から引用)

最後に私見ですが、いずれにしても罰則の有無にかかわらず、昨今の正社員と有期契約社員との格差是正(待遇見直し)の傾向を考えますと、30日前までに雇止め予告をすることが適切であり、また30日前までに予告をしなかった場合には、義務はないとしても「解雇予告手当」相当を支払う方向で検討された方がいいと考えます。

 

よしだ労務管理事務所

〒004-0053
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TEL:011-378-4550

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