有期社員の無期転換準備は始めていますか?

みなさん、こんにちは。

平成25年4月1日に施行された『有期契約労働者』の「無期労働契約への転換」実施(平成30年4月1日)まであと1年余りとなりました。最後の1年間の契約更新をどうするか、社内ルール(就業規則、雇用契約内容等)の見直しなど会社としての基本的な方向性は定まったでしょうか?

参考資料(無期転換のハンドブック)

http://muki.mhlw.go.jp/policy/handbook.pdf#search=%27%E6%9C%89%E6%9C%9F%E3%81%8B%E3%82%89%E7%84%A1%E6%9C%9F%E8%BB%A2%E6%8F%9B%E6%BA%96%E5%82%99%27

 

対応を考えるうえで根拠となる法律が「労働契約法」の

  • 第17条(契約期間中の解雇等)

原則として、契約期間満了まで解雇できない。

  • 第18条(無期労働契約への転換)

労働者が無期転換の申込をした場合は、会社は、その申し込みを承認したものとみなす。

  • 第19条(有期労働契約の更新(雇止め))

雇止めをする場合は、客観的で合理的な理由が必要。

  • 第20条(不合理な労働条件の禁止)

正社員と有期契約社員との労働条件の相違に不合理なものは認められない。

などです。

そのうえで無期転換する場合、無期転換者を正社員と同条件にする必要はない(勤務時間、賃金、勤務地などは従来と同条件で可)ことを理解して今後の対応について検討することをおすすめします。

また就業規則などを整備するにあたって、正社員就業規則の適用範囲に「無期転換社員」を適用しないよう除外規定を追記し、さらに

  1. 転換後の勤務条件(業務内容)変更があり得ることを明文化する
  2. 転換する場合の手続を明文化する
  3. 転換後の定年年齢を明文化する

なども合わせて規定した方がいいと考えます。

以上、参考になれば幸いです。

 

 

雇止めも予告や予告手当は必要か?

みなさん、こんにちは。

今回は、有期契約労働者を契約期間満了による雇止めをしようとする場合には、正社員と同様に解雇予告や解雇予告手当に相当する手続や手当が必要かを確認したいと思います。

会社は、従業員を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前までにその予告を行わなければならず、30日前までに予告しない場合は、平均賃金の30日分以上の賃金を支払わなければなりません。(労基法第20条1項)

なお、適用除外として以下の4つが定められています。

  1. 日々雇い入れられる者(1ヶ月を越えたら必要)
  2. 2か月以内の期間を定めて使用される者(2か月を越えたら必要)
  3. 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者(4か月を越えたら必要)
  4. 試用期間中の者(⒕日を越えたら必要)

問題は、契約期間満了により終了させる場合にも”解雇予告”は必要かということです。

労基法上の義務は、あくまでも『解雇』に関する規定であり、契約期間満了の場合にまで類推適用することはできないため、労基法上の予告義務はないと解されています。

そこで、『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準』(平成15.10.22 厚労省告示第357号)を確認しますと、以下の場合には契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならないと定めています。(予め契約更新しない旨が明示されている場合は除く)

  1. 3回以上更新されている場合
  2. 1年以下の契約期間の有期労働契約が更新又は反復更新され、最初に有期労働契約を締結してから継続して1年を越える場合
  3. 1年を越える契約期間の労働契約を締結している場合

しかしこの基準は、雇止めの予告をすることは定めていますが、解雇予告手当の支払い義務についてはなんら規定していません。ということは、契約期間満了の30日前までに予告をしなかったとしても、解雇予告手当を支払う義務はないということです。

上記の基準は、労基法第14条(契約期間等)2項に基づく基準であり、また、労基法第120条には、労基法第14条に違反した場合には、30万円の罰金に処する旨規定があることから罰則が適用されるとも考えられます。

しかし他方で、労基法第14条3項には、「行政官庁は、前項基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。」と定め、基準に基づく行政指導を行うことが明言されています。

以上から上記基準は、行政指導を行うための行政基準と考えられ、基準に反して雇止め予告を行わなかったことを理由に即罰則が適用される可能性は低いと考えます。(以上、「日本法令 ビジネスガイド2月号 弁護士 平井 彩氏(石嵜・山中綜合法律事務所)」解説から引用)

最後に私見ですが、いずれにしても罰則の有無にかかわらず、昨今の正社員と有期契約社員との格差是正(待遇見直し)の傾向を考えますと、30日前までに雇止め予告をすることが適切であり、また30日前までに予告をしなかった場合には、義務はないとしても「解雇予告手当」相当を支払う方向で検討された方がいいと考えます。

 

高齢者の雇用確保に向けた助成金です。

65歳超雇用推進助成金のご案内

みなさん、こんにちは。

今回は、『65歳超雇用推進助成金』のご案内です。

この助成金は、高齢者の安定した雇用を確保するため、65歳以上への定年の引き上げ、定年の定めの廃止または希望者全員を対象とする66歳以上までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に助成するものです。支給額は、

1.65歳への定年引上げ (100万円)

2.66歳以上への定年の引き上げ又は定年の定めの廃止 (120万円)

3.希望者全員を66歳から69歳までのいずれかの年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 (60万円)

4.希望者全員を70歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 (80万円)

受給要件等詳細は、下記をご確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11700000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu/0000140001.pdf#search=’65%E6%AD%B3%E8%B6%85%E9%9B%87%E7%94%A8%E6%8E%A8%E9%80%B2%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91′

以上です。

厚生労働省 過重労働解消キャンペーン実施!

みなさん、こんにちは。

平成28年6月に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」において「長時間労働の是正に向けた法規制の執行強化」が盛り込まれるなど政府も対策に取り組んできましたが、先日また大手広告代理店の入社間もない若い女性従業員が、長時間労働が原因による過労自殺で亡くなっていたことが報道されました。

厚生労働省は、「過労死防止啓発月間」の一環として「過重労働解消キャンペーン」を11月に実施し、長時間労働の削減等過重労働解消に向けた周知・啓発等の取組を実施しています。(実施期間 11月1日~11月30日)

主な実施事項は、

1.労使の主体的な取組を促す

使用者団体や労働組合に対し、長時間労働削減に向けた取組に関する周知・啓発などの実施について、厚生労働大臣名による協力要請を行い、労使の主体的な取組を促す。

2.労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問を実施

都道府県労働局長が長時間労働削減に向けた積極的な取組を行っている企業を訪問し、取組事例を報道等により地域に紹介する。

3.重点監督を実施

(1)監督の対象とする事業場等
・長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等

・労働基準監督署及びハローワークに寄せられた相談等を端緒に、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等

(2)重点的に確認する事項

・時間外・休日労働が36協定の範囲であるかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導

・賃金不払残業がないかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導

・不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導

・長時間労働者については、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導

(3)書類送検

・重大・悪質な違反が確認された場合は、送検し公表

4.電話相談を実施

フリーダイヤルによる全国一斉の「過重労働解消相談ダイヤル」を実施し、担当者が相談に対する指導・助言を行う。

(フリーダイヤル 0120ー794ー713)
平成28年11月6日 (日) 9:00~17:00

『過重労働解消のためのセミナー』を全国各地で実施しています。
関心がありましたら下記をご確認ください。

http://partner.lec-jp.com/ti/overwork/

以上です。

ストレスチェック制度と助成金

みなさん、こんにちは。

メンタルヘルス対策として昨年12月、ストレスチェック制度がスタートしてから間もなく1年になります。
みなさんの事業所では予定通り検査を実施して職場環境改善につながっているでしょうか。

その一方で、負担が大きいということもあるのでしょうが、従業員50人未満の事業所は、当分の間努力義務になっています。

今回、50人未満の事業所でストレスチェックを実施した事業主に対する助成金がありましたのでご案内します。

積極的に導入を予定されている事業主の方は、是非ご活用ください。

詳細は、以下をご覧ください。

・リーフレット
http://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/stresscheck/download/stresscheck_leaflet_2808.pdf

・助成金の手引き
http://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/stresscheck/download/H2808-3sc_josei_tebiki.pdf

以上です。

法改正 65歳以上も雇用保険に加入!

65歳以上の年齢制限撤廃

みなさん、こんにちは。

今回は、雇用保険法がまもなく改正施行されますので改めてご案内します。

これまでは65歳以上の方が、新たに就職しても雇用保険に加入できませんでした。
(65歳以前から同じ職場で働いていた方は、65歳を過ぎても雇用保険被保険者です。)

今回の改正で年齢制限が撤廃され、平成29年1月1日より65歳以降に就職した場合、あるいは65歳以降に就職してこれまで働いてこられた(雇用保険に未加入の)方も雇用保険に加入することができるようになります。

64歳以上の保険料免除は廃止

毎年4月1日時点で64歳以上の職員については、4月1日以降の保険料がこれまでは免除になっていましたが、今回の法改正により免除制度が廃止になりました。

ただし、即廃止となりますと企業負担が大きいため経過措置として、平成32年3月までは免除が継続となります。

つまり、平成32年4月以降は、保険料の免除はなく、また年齢に関係なく働いている人は雇用保険に加入し保険料を納めなければならないということです。

高年齢求職者給付金に変更なし

給付については、65歳前に退職しますと基本手当(一般的に90日分~150日分)が支給されますが、65歳以降に退職した場合には高年齢求職者給付金(30日分または50日分)が支給になります。

65歳以上の方も今後保険料を支払うことになりますと、同じ保険料を負担しているにも関わらず給付が3分の1程度と不公平感を持たれる方もいらっしゃるかもしれませんが、給付金について変更はありません。

以上、3点ご確認ください。

最低賃金の引き上げに向けた中小企業への支援策(助成金)

みなさん、こんにちは。

先月、平成28年度の都道府県別最低賃金が発表になりました。

国はこれらの対策に、 『最低賃金引き上げの環境整備として、経営力強化・生産性向上に向けて、中小企業・小規模事業者への支援措置を推進・拡充する』 とし、二つの助成金を準備しています。ただし、助成金の支給は、平成28年度第二次補正予算が成立した場合となります。

【業務改善助成金】

支給対象を事業所内最低賃金が800円未満から1,000円未満の事業所に拡充し、さらに引き上げ額に応じた助成コースを追加し、助成率も拡充します。

(参考資料)
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/16090101_1.pdf#search=’%E6%A5%AD%E5%8B%99%E6%94%B9%E5%96%84%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91%E3%81%AE%E6%8B%A1%E5%85%85%E3%81%AE%E3%81%94%E6%A1%88%E5%86%85′

【キャリアアップ助成金(賃金規定等改定(処遇改善コース))】

中小企業が有期契約労働者等の基本給の賃金規定等を3%以上増額改定し、昇給した場合に助成額を加算します。また、特例的に、平成28年8月24日以降に上記のとおり取り組んだ事業主を加算措置の対象とします。

(参考資料)
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/16090102.pdf#search=’%E9%9D%9E%E6%AD%A3%E8%A6%8F%E9%9B%87%E7%94%A8%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85%E3%81%AE%E6%AE%8A%E9%81%87%E6%94%B9%E5%96%84%E3%81%AE%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AE%E6%94%AF%E6%8F%B4%E3%82%92%E6%8B%A1%E5%85%85′

以上です。

最低賃金1,000円、実現はいつ?

みなさん、こんにちは。

2016年度の都道府県別最低賃金が発表になりました。これに基づき10月以降順次実施される予定です。

今回の特徴は、この10年来最大の上げ幅となり、全国平均で823円と25円高く、また各地域の経済指標をもとに25円(東京・神奈川・大阪・愛知・千葉・埼玉・兵庫)、24円(京都・静岡・三重他6県)、23円(香川)、22円(北海道・岐阜・福岡他13県)、21円(福島・山形・愛媛他11県)とそれぞれアップし、これによって一番低い宮崎・沖縄でも714円と700円を超えました。

これは、6月に閣議決定した『ニッポン一億総活躍プラン』の ”毎年3%アップ” ”最低賃金1,000円” の実現と地方の人手不足改善を考慮したためと言われています。

国の目標を実現するために単純計算しますと以下のようになります。

全国平均823円(2016年度) ~ 1,012円(2023年度)

東  京932円(2016年度) ~ 1,149円(2023年度)

北 海 道786円(2016年度) ~   968円(2023年度)

東京は、2019年度(1,019円)にはすでに1,000円を超え、全国平均では2023年度に達成することになりますが、一方で達成困難な地域もありそうです。

経営者の立場で言いますと、現時点でも最低賃金程度では人材の確保は難しい地域が多く、今後どこまで時給が上昇するか気がかりです。

参考記事
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160823-00000080-mai-soci

以上です。

こんなときどう対応する?社員の言動(2回目)

”転勤命令拒否”

みなさん、こんにちは。

以前掲載しました『こんなときどう対応する?社員の言動』の2回目です。

今回は、ある社員を転勤させようとしたら、「両親の介護があるので応じられません。」と言われた時の対応についてです。

一般論としては、
①就業規則に異動・転勤の規定がある
②個別の同意がある
③これまで慣習として実施している

など会社に転勤命令権があるとしても、

(1)業務上の必要性が存在しない場合
(2)他の不当な動機・目的をもってする場合
(3)労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合

等の事情がある場合には、転勤命令は権利の濫用として”無効”になる可能性が高くなります。

今回の『両親の介護』というケースは、会社にとって転勤が業務上必要であったとしても、また不当な動機や目的ではないとしても、この従業員が両親の介護をする必要があり、他に近くで介護をしてくれる適当な人がいない(代替不可能)という事情が認められ、通常甘受すべき事情を著しく超える不利益が存在すると判断されました。(NTT東日本事件)

では、会社が従業員に出した転勤命令は有効なのに、従業員にその命令を拒否された場合です。

この場合は、”業務命令違反”となる可能性が高くなります。

例えば、単身赴任となるため転勤命令を拒否した事例では、”通常甘受すべき程度”として転勤命令有効の判決が出ています。(ソフィアシステムズ事件)

転勤命令を拒否された時の会社の対応としては、従業員に対して十分に説得して(最低1か月以上)理解を求めて、それでも拒否するのであれば、”合意退職”、”普通解雇”、最終的には”懲戒解雇”も検討せざるを得ないと考えます。

今回はあくまで事例です。実際にはいくつもの要素が絡み合いトラブルに発展しているはずです。

最終的には裁判所に有効・無効の判断を委ねることになりますが、多少とも参考になれば幸いです。

こんなときどう対応する?社員の言動!

みなさん、こんにちは。

新年度がスタートして2か月が経過しました。新入社員の方々も少しずつ職場に慣れた頃でしょうか。

今回は、先日『石嵜・山中綜合法律事務所』の江畠健彦弁護士のセミナーに参加したときの一つ事例を簡単にご紹介します。

もし、今春採用した新入社員から突然次のようなことを言われたら、会社はどのように対応しますか?

「実は、うつ病の既往症があるのですが、採用面接では言えませんでした。」

そもそも会社は、採用面接時にどこまで質問していいのでしょうか?

職業安定法第5条の4には、”求職者等の個人情報の取り扱い”が規定されており、それに基づいた厚生労働省の指針では、
「労働者の募集等にあたり、次の個人情報について収集してはならない。」となっています。

1.人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となる恐れのある事項(犯罪歴を含む)
2.思想及び信条
3.労働組合への加入状況

しかしこれらは、あくまでも募集に関するもので採用段階では適用されません。

採用については自由ですから、応募者に対して広範にわたって質問することが出来ます。特に前職の退職理由、職歴、健康状態などは必ず確認した方がいいと考えます。

ただし、HIV感染症、B型肝炎、C型肝炎等職場で感染する可能性の低い感染症や色覚異常の遺伝情報については、職務遂行能力とは何ら関係がないことなので確認すべきではないと考えます。(逆に、不法行為として損害賠償請求される可能性があります。)

では、テーマである既往症を申告しなかった応募者(労働者)を懲戒解雇することはできるでしょうか?

まず、会社が採用面接時に応募者に対して既往症について質問しなかったのであれば、応募者はそもそも真実申告義務がないので懲戒解雇はできません。

他方、会社が応募者に対して既往症について質問したにもかかわらず、応募者が、「ありません。」と虚偽の申告をした場合は、真実申告義務違反となります。

ただし、今現在その応募者が健康な状態で働いているのであれば、”真実申告義務違反”という理由をもって懲戒解雇処分にすることはできず、注意処分程度と考えます。

以上です。今後の参考になれば幸いです。

よしだ労務管理事務所

〒004-0053
北海道札幌市厚別区厚別中央3条
2丁目12-35 第一サトウビル 2F
TEL:011-378-4550

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