働き方改革関連法のポイント(2)

みなさん、こんにちは。

今回は、働き方改革関連法の「同一労働同一賃金」について掲載します。

 

[現行法]

〇労働契約法20条(有期雇用労働者)

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

③その他の事情

上記3つを考慮して不合理と認められるものであってはならない(均衡待遇)

 

〇パートタイム労働法9条(短時間労働者)

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

上記2つを理由に差別的取り扱いをしてはならない(均等待遇)

 

とそれぞれ規定があります。

 

[新 法]  2020年4月1日(中小企業2021年4月1日)施行

〇パートタイム・有期雇用労働法

労働契約法20条 → 8条(均衡待遇)

パートタイム労働法9条 → 9条(均等待遇)

 

と、新しい法律が制定されます。

 

最近注目された裁判に、「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」

があります。いずれも、労働契約法20条が争点になりました。

 

[長澤運輸事件]

定年後再雇用の賃金格差について争われました。

結論から言いますと、『賞与も含めた賃金の格差は、年収でみると2割程度の格差であり不合理とはいえない』と不合理性を否定しました。ただし、『”精勤手当”は、職務内容が同一であれば、嘱託職員に対する不支給は不合理である』と判断されました。

 

[ハマキョウレックス事件]

正社員と契約社員との待遇格差について争われました。そして6つの手当のうち、5つの手当が違法と判断されました。

・住宅手当・・適法=転勤の有無が支給要件であり不合理な格差に当たらない

・無事故手当・・違法=安全運転、事故防止が目的

・作業手当・・違法=特定の作業による成果は同じ

・給食手当・・違法=食事は人としての生理現象

・皆勤手当・・違法=会社として皆勤を奨励している

・通勤手当・・違法=通勤に係る費用に差異はない

 

繰り返しになりますが、上記2つの最高裁判決は、

現行法の ”労働契約法20条” に基づき判断しています。

当然、2年(中小企業3年)後の「パートタイム・有期雇用労働法」に対する

準備はすすめなければなりませんが、

現時点でも労働契約法が適用されるわけですから

自社の待遇格差を認識されている方は、

現行法(労働契約法20条)を念頭に対策を考えなければなりません。

 

最後に、労使紛争に発展する前に労使合意により解決した事例を

ご紹介します。

[日本郵政]

・年始開始手当・・非正規社員にも支給することを決定

・住宅手当・・正社員への支給を廃止

住宅手当の廃止は、”労働条件の不利益変更”にあたり、労働条件の急激な低下を回避するため今後10年かけて徐々に削減していくことで合意しました。

 

これから1~3年の間に、

✓年休は5日間付与しなければならない

✓労働時間を管理し、時間外労働を削減しなければならない

✓正職員とパートの賃金等待遇格差を解消しなければならない

など、特に中小企業にとっては社内体制の大改革が必要になります。

その時になって慌てないよう、いまから少しずつ準備をすすめましょう。

 

 

 

よしだ労務管理事務所

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