介護事業者・職員向け研修

介護職員向け “介護人間力研修”

本物の介護のプロになってもらう “人財育成” です。
介護職員に求められるものは二つです。

一つは、介護のプロとして当然求められる “専門知識” や “介護の技術” です。
二つ目は、利用者様に対する “優しい心” です。

介護の現場で働く多くの職員は、本来 “優しい心” を持っているはずです。
しかし、“優しい心” を持っているだけでは不充分です。

人は、“形” を通して相手の “心” を判断します。

その “優しい心” を “形(表情・態度・所作・言葉・行動)” を通して表現する研修が “介護人間力研修” です。

介護の技術・専門知識は、最近のキャリア段位制度をはじめこれまでもいろいろなところで行われてきました。

しかし、“心の表現スキル” を育成する研修は、これまでありません。

同じ介護サービスを行なっても、笑顔で優しい声を掛けながらしてもらう介助と無表情でしてもらう介助のどちらが、利用者様にとって満足かは言うまでもありません。

“職員の優しい心”、“他人を思いやる心” を正しく、わかりやすく、具体的な “形” に表現して伝えることは、介護の現場で直接的な技術以上に重要なスキルです。

この “介護人間力研修” を通して

  • 大きな声で挨拶のできる職場
  • 笑顔で話しかける職場
  • 感謝の言葉 “ありがとう” がいっぱいの職場

の人財を育成します。

“介護人間力研修” 受講者の声

ある施設で研修を受講してくださった職員の皆さんのアンケートを一部ご紹介します。

  • 忙しい毎日、疲れたと帰宅する毎日、マイナス気が増える毎日、今日の話を聞いているうち、笑顔・感謝・プラス気、もう一度初心に帰ろうと反省、職場だけでなく家庭でもどうだったかな・・・考えさせられる時間でした。
  • 誰に対しても礼儀は自分の心そのものだと思いました。笑顔は誰にもできますが、心のこもった笑顔で相手に接していきたいと思いました。
  • 人間力を向上させるために、まずは自分自身の考え方を見直し、日々の生活を送らなければいけないと感じました。仕事上どうしてもマイナス(ネガティブ)なことを考えてしまうことが多く、自分では利用者様にはそのような面を見せないようにしているつもりですが、伝わっている部分もあると思うので、今後は改めたいと感じました。
  • 今回の研修で、自分の気持ちや態度などで周りが変化することに気付けました。言葉や目線など表情一つでいろんなことが良くなっていることに気付けました。今回のことを学び、明日の職場や日常等で自分の心を見てプラスな考え方で生活していきたいと感じました。
  • 日頃感謝を忘れて働いている時があり、今回の研修で喜んでいただけるようなサービスを出来るような人間に成長したい意欲が増えました。
  • 自分の仕事に誇りを持つことで仕事への自信を持ち、その姿勢が相手(利用者の方)に伝わっていけるようになりたい。感謝の心を持ち、周りの人を気持ちよくできる人間になりたい。今一度、当施設の利用者の方をはじめ、お客様一人一人に気持ちの良い挨拶をすることを心がけます。
  • 私はいままでまったくありがとうという言葉を使わないで仕事をしていました。利用者様にありがとうを伝えていきたいと思いました。感謝の言葉を告げるのは、恥ずかしいことだと思っていました。でも感謝の言葉や幸せをあげていけたらいいと思いました。仕事が忙しいときでも、笑顔を忘れずに仕事をやっていきたいと思います。明日から明るく挨拶をしようと思います。

この研修は、助成金の対象です。
詳細は、下記よりお気軽にお問い合わせください。

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介護事業者向け “労務管理講習”

厚生労働省の発表では、直近の5年間、労働者からの相談件数が毎年100万件を超えています。「いじめ・嫌がらせ」、「解雇」、「労働条件引下げ」が相談件数の上位三つです。

2013年度の発表では、「いじめ・嫌がらせ」が、前年度までトップだった「解雇」を抜き、わずかの差ですが逆転しました。

労使間のトラブルに直結する労務問題を、法改正や最新の事例と合わせて解説いたします。

【いじめ・嫌がらせ(パワハラ)】
「職員を指導・教育したいが、パワハラとみられることが不安で指導できない。」というご相談をいただきます。
“パワハラの定義と類型” を整理し、“自信をもって正しく指導” する方法を解説します。
【解 雇】
「欠勤や遅刻が多く、注意しても直らない。」「協調性がなく、自分勝手な行動が多く周りが困っている。」といった内容のご相談をいただきます。
客観的に合理的で、社会通念上相当性があれば「解雇」はできます。(労契法16条)
「解雇」と「試用期間中の本採用拒否」の違いや解雇までの対応のしかたを解説します。
【労働条件引下げ】
「会社の経営状況が厳しいので来月から給与を下げます。」と突然発表すれば、当然職員から不満や反対の声が上がります。また表面的にはトラブルになっていなくても、モチベーションが下がり仕事の効率や成果に出てしまいます。やむを得ず労働条件を見直ししなければならない場合は法律(労契法9条、10条)等に基づいた手続きが必要になります。
【パートタイマー】
就業規則にパートタイマーの試用期間を定めている就業規則を見かけます。パートタイマーに試用期間は必要でしょうか。働きぶりを確認するのであれば、必要な期間を雇用契約期間として締結すれば解決します。
また、パートタイマーを解雇するときは、正職員の解雇以上に慎重な対応が必要になります。(労契法17条)
【労働時間管理】
出社時刻と始業時刻、終業時刻と退社時刻を分けて管理することで、曖昧な残業時間を明確にし、時間外労働の割増賃金未払い問題を解決します。労働時間管理は、事業者にとって重要なポイントです。
【うつ病発症と休職期間】
うつ病疾患が急増しています。うつ病疾患に対応できる休職期間の定めや復職・退職の手続を明確にすることが「解雇」等のトラブルを最小限に防ぐ重要なポイントです。
【服務規律】
従来、紙によって持ち出された社内情報、個人情報が、今ではパソコン操作一つで簡単に流出します。これからは、情報の管理体制を明確にし、流出させた場合の対応及び処分をきちんと定めておくことが重要です。

項目別にいくつかポイントを列記しました。
詳細は、下記よりお気軽にお問い合わせください。

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