就業規則・諸規程

こんな問題が起きていませんか?

  • 勤務態度が良くない職員がいて、困っている…
  • 採用した職員が思うように働いてくれない…
  • すぐに人が辞めてしまうので、どうにかしたい…
  • ある日、突然出勤しなくなった職員がいる…
  • 業務に支障が出るので、トラブルは避けたい…

思い当たる方は、この続きをご覧ください。
労務トラブルを解決するための情報も記載しています。

「まだ大丈夫」と思っているときに…

労務に関する相談は、「何か起こってから問い合わせる」場合がほとんどです。
問題が起こらないための仕組みづくりを予防的なものとして、
問題が起こる前に相談される方はほとんどいません。

だからこそ、

「まだ大丈夫・・・」と思っているときに、きちんとした仕組みづくりを行なう

べきなのです。

そうしないと、同じような問題が繰り返し起こります。
問題が発生すると、時間も無駄にしなければなりませんし、
お金もかけなければいけないかもしれません。
さらに、業務が滞るばかりでなく、大きなトラブルに発展するかもしれません。

“労務問題の起こりやすい環境”が整っています。

労務問題に関する相談件数は、平成13年度は約25万件程度だったものが、
平成20年度以降、毎年100万件を超えています。

この理由として、次のようなことが考えられます。

  • インターネットの普及で法律の知識がカンタンに入手できるようになった
  • 労務に関する相談がカンタンにできるようになった
  • 弁護士・司法書士が身近になった
  • 社会保険労務士が労務問題に対応するようになった

労務の相談がしやすくなり、訴えやすくなったことが原因だと考えられます。

労務トラブルで会社が被る「3つの損失」

「トラブルは起こらない方がいい」と誰もが思っています。
しかし、“起こらないようにするための対策”を行なっている会社は
まだ少ないのが現状です。

私は、「労務トラブルは機会損失が多大!」と考えています。
なぜなら、“はたらく人”にとっては、自分の生活を左右するものなので、
被害者としての意識が高い場合は、ドロ沼化しやすいからです。

「人と人との問題」です。
だからこそ、お金のことが絡むほど、こじれやすくなるのです。

トラブルになってしまうと、たとえば、次のような損失が発生します。

◆ 業務に支障が出る

一番大きな問題は、現在進行中の業務に支障が出てしまうことです。
今行っていることが中断されて、お客様・利用者様・ご家族に
ご迷惑をおかけするかもしれません。
目の前の利用者様を介助するためには、
他の職員の負担が大きくなるかもしれません。
“人”が相手なので、「後回しにする」ことはできません。
契約のキャンセルが発生することもあるかもしれません。
何もなく上手くいっているときほど氣がつかないことですが・・・。

◆ 採用コストがかかる

そして、辞めてしまった場合や辞めさせた場合は、補てんをするために再度、人を雇用しなければなりません。
求人広告を出したり、採用面接を行なったり、その時間を使ったり・・・。
一人を採用するためにどれくらいのコストがかかるでしょうか。

◆ また教育しなければならない

さらに、採用した後に、もう一度、教育訓練して、仕事を
おぼえてもらわなければなりません。
それは3ヵ月かもしれませんし、6か月あるいは1年かもしれません。
ちゃんと仕事をしてもらうための時間は想像以上にかかりますし、
かかるコストは必要経費として割り切らなければならないのです。
このようにトラブルは良いことがありません。
そこで教訓として学んで、次に活かせれば良いのですが、
そのままにしておくとまた問題が起こるのです。

繰り返し同じ問題が起きているとしたら…

もし、「そういえば同じようなことが前にも・・・」
という心あたりがあるのでしたら、その問題は今後も起きる可能性があります。

問題は、解決するための対策を打つまでは、繰り返し起こり続けます。
残念ですが、これは真実です。

また同じような問題を起こさないための対策をしたいと思いませんか?

企業リスクを避けるための方法は、この2ステップ

労務問題は、「企業リスク」でもあります。

普段の仕事が滞るので、リスクに当たります。

では、どのように問題が起こらないようにすればよいのでしょうか?

次の2ステップで対策を行なってください。

  1. あなたの会社にあった就業規則を作って、
  2. 職員(働く人)に周知させる

この2ステップを行なうことで、トラブルは未然に防ぐことが出来ますし、
起きたとしても、最小限に抑えることができます。

逆に、これを行なわないと労務問題はいつか起きてしまい、最悪の場合は、
訴訟などの大きなトラブルに発展してしまいます。

(利用者様、そのご家族にまで影響する可能性があります)

さまざまな労務問題から会社を守ってくれるのが
「就業規則」です!

就業規則とは、「労働条件を明示した会社と職員の契約書」の一種です。
さらに、会社が職員に提示する「会社の守らなければならないルール」でもあります。
※常時10人以上の職員がいる会社は必ず作成しなければなりませんが、
 実際に10人以上雇っていても、就業規則がない(作っていない)会社もあります。

たとえば、就業規則で必ず決めておかなければならないこととして、次の3項目があります。

  1. 始業時刻と終業時刻、休憩時間、休日、休暇等に関すること
  2. 賃金をいくらにするか、いつ支払うか、支払う方法等の賃金に関すること
  3. 退職、解雇に関すること

基本的なことなので、就業規則があれば、すでに記載されているはずです。

ただ、その他に「会社で決まっていることは就業規則に書く」ように定められています。
たとえば、次のような項目です。

  • 採用に関すること
  • 服装、勤務態度、社内情報の管理等服務規律に関すること
  • 仕事中の病気やけがの補償に関すること
  • 私傷病で休職させる場合
  • 退職金、賞与等を出す場合
  • 教育訓練をする場合
  • 表彰や制裁をする場合

はじめの3点もそうですが、これらの項目は、会社によって異なりますので
細かく定めておく必要があります。
(逆に、曖昧にしておくと、労使それぞれが勝手に都合のいいように解釈をしてしまい、
問題がより発生しやすくなるのです。)

しかし、就業規則をすでに作成していたとしても、
“こういうケース”では、トラブルになってしまいます。

「就業規則はとりあえず作っておけばよい」というものではありません。
(実は、このケースが一番多いのですが・・・)

特に、

  • ひな形やテンプレートで作成した場合
  • 適当に作成した場合
  • 作成はしたけれど見直しをせず何年も経っている場合

『就業規則に書かれていても、守られていないためにトラブルとなる』

就業規則にきちんと書かれていたとしても、そもそも内容が理解できていないために
守られていない場合には、トラブルになってしまいます。
始業から終業まではここまでで、賃金の支払はこのようにする・・・と
書かれていても、労働時間の超過分を支払っていない場合などです

『就業規則に決めておかなければならないことを
 決めていないためにトラブルとなる』

たとえば、不祥事を起こした職員を懲戒解雇処分にしたが、普通解雇と懲戒解雇を
それぞれ具体的に書いておかなかった
ばかりにトラブルになるなどです。
この部分は、それぞれの会社の考えが強く反映されます。

『就業規則に決めたことを職員が理解していないためにトラブルになる』

3つ目が、きちんと就業規則を作ったとしても、
職員に周知徹底していないケースです。
作っていたとしても、机の中にしまっているのでは意味がありません。
それでは、内容がどんなにすばらしいものでも
意味の無い就業規則になってしまいます。

会社に合った判断基準を作成することで、
トラブルが減少します。

先ほどのトラブルになるケースの中で少しご紹介しましたが、就業規則を作ったとしても、
テンプレートでサクっと作ったものはあまり意味がありません。

なぜなら、会社にはそれぞれ特有の規定が必要になるからです。
1つとして同じ組織はありませんから、
それぞれの会社に合った規則を作る必要があるのです。

それは、会社としての“判断基準”でもあります。

毎回、違う基準で判断していたら問題ですよね?

たとえば、同じ行為をしても、ある人には『注意』で済ませ、
別の人には『懲戒処分』を科すとなると、これは、単に
社長の“好き嫌い”あるいは“そのときの気分”以外のなにものでもありません。

相手によって違う判断をしないためにも、
会社の判断基準とする就業規則を作る必要があります。

「作っただけ」ではなく、「浸透させる」ことが大切です。

そして、ステップの2つ目として、職員に周知徹底することがあります。

周知徹底していない場合、たとえば金庫にしまって日の目を見ない状態になっていたら
作った意味がありません。

作成後、職場の皆さんに向けた就業規則の説明会の実施もご提案します

あなたの会社に合った就業規則を整備しませんか?

2つのステップをまとめると、

あなたの会社にあった就業規則を作成して、職員に浸透させる。

これができれば、職員の会社に対する認識が変わってきます。
きちんとした会社だとみるようになるのです。

(職員も会社を評価し、選択しているのです。)

そして、その作成とサポートをよしだ労務管理事務所で行っております。

まず、お気軽にお問い合わせください。

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アンケートに答えていただいた“お客様の声”です。

就業規則の見直しにあたって、アンケートにご協力くださったの方のご意見、ご感想です。

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よしだ労務管理事務所の3つの特徴

1.介護業界に最適の就業規則を作成します。

シフトを組んで交代勤務制としている介護事業所様には、
1ヵ月単位の平均労働時間制をご提案します。
利用者様の個人情報の取り扱いや利用者様への暴行・虐待に対する懲戒、解雇等
介護業界特有の規則を作成します。

2.会社に合った就業規則の作成・見直しを行ないます。

よしだ労務管理事務所は、規則の作成・見直し前に会社を実際に訪問して、
会社の雰囲気や職員の皆さんの様子を見せていただき、今起きている問題、
今後予想される課題などを経営者の方とお話をしながら不安を解消し、
安心できる規則を作成します。

3.会社の方針を浸透させる支援を行ないます。

就業規則は、会社の経営理念をバックボーンとしているものであり、
会社の方針を踏まえて作成します。
作成した就業規則は、職員の皆さんに作成の趣旨を、周知・浸透すべくお手伝いします。

よしだ労務管理事務所の最大の使命は、
「会社と職員が強い信頼関係でともに成長し、幸せを実現すること」です。

労使間のトラブルは、ちょっとしたコミュニケーション不足や
考えの行き違いから起こっているものです。

「そんな問題を少しでも事前に解消できたら…」と考えます。

就業規則は、「会社と職員の約束」です。

このページをご覧下さっているということは、
その約束が適当なものかを見直す絶好の機会です。

付け焼刃ではなく、職員の皆さんが働き甲斐をもって、
ともに成長する会社を創るための約束事(=就業規則)を作成しませんか?

最後に、『就業規則』を次の7箇条にまとめました。

よしだ労務管理事務所が考える“就業規則7箇条”

  • 就業規則は会社の理念や方針が表現されているものです。
  • 就業規則は会社に合ったものでなければ立派なものを作成してもうまく運用できません。
  • 就業規則は会社としてできない約束はしないことです。
  • 就業規則は従業員が理解していなければトラブルはなくなりません。
  • 就業規則は従業員に隠すものではありません。
  • 就業規則は従業員を縛るものではありません。
  • 就業規則は従業員に権利のみを与えるものではありません。

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