労基署の定期監督とは

みなさん、こんにちは。

先日、労働基準監督署の定期監督(突然の訪問)を受けた事業者様と

お話しする機会がありました。

そのとき指摘された主な事項は、

  1. 労働時間の適正な把握
  2. 未払い残業代の有無
  3. 定期健康診断において異常の所見があった労働者に対する医師の意見聴取
  4. 賃金控除の労使協定の有無

などです。

 

一つ目の労働時間の適正把握は、

労働安全衛生法第66条の8の3(2019年4月1日施行)により

法律で初めて義務(罰則はなし)が明記されました。

条文のなかにある『厚生労働省令で定める方法』とは、

労働安全衛生法施行規則第52条の7の3に

タイムカード、パソコンによる記録など『客観的な方法』と規定があり、

また3年間保存が義務となっています。

 

当該事業所は、労働基準監督署から労働時間の把握・管理について

客観的に適正であることの説明を求められています。

仮に、始業時刻より1時間前に出社していたり、

あるいは終業時刻から1時間後に打刻されたタイムカードがあった場合、

正当な理由を説明できなければ、未払い残業代があると判断される可能性が

あります。

 

三番目の定期健診における異常の所見がある労働者に対する医師の意見を聴くことや

四番目の賃金控除の労使協定作成は、労務管理のなかで見落としがちな点です。

 

みなさんの会社では、いかがでしょうか?

 

 

介護職員等特定処遇改善加算の最新情報が発表されました

みなさん、こんにちは。

2019年10月1日からスタートする介護職員等特定処遇改善加算の最新情報が

発表されました。

 

関心がありましたら、以下をご確認ください。

[介護保険最新情報Vol.719]

https://report.joint-kaigo.com/_src/22949/719.pdf?v=1555284548030

 

 

 

 

親睦会代表者は労働者過半数代表者になれるか?

みなさん、こんにちは。

働き方改革関連法の施行に伴い、就業規則の改定が集中しています。

その中で、就業規則の意見書を求める労働者の代表や36協定の労働者代表に

ついて、「誰でもいいんでしょ?」と社長などから尋ねられます。

先日も2社から、立て続けに「就業規則の意見書の従業員代表者は、社内親睦会の

代表者を当てても問題はないか?」という質問がありました。

 

従業員過半数代表者の選出は、厚生労働省の通達(昭和56.6.23 基発355)で、

『過半数代表者の選出は、労働者の利益を保護するために行われるものであり、

選出が使用者の意向を反映したものであってはいけない』となっており、

具体的には、

  • 労働者を代表する者を、使用者が一方的に指名している場合
  • 親睦会の代表が、労働者の代表となる場合
  • 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合
  • 一定の範囲の役職者が互選により、労働者代表を選出することとしている場合

などを例示しています。

 

過去には、以下の最高裁判決があります。

 

【トーコロ事件(最高裁平成13.3.22)】

会社は、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表を36協定の代表として、

36協定を締結し所轄労働基準監督署に届出ていました。

ひとりの従業員が繁忙期に残業を拒否したため、会社は業務命令違反として

当該従業員を解雇しました。

裁判では、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表者と締結した36協定は、

その代表者が労働者の過半数を代表する者とはいえないため、36協定自体を

無効としました。

よって、36協定を前提とする時間外労働命令も効力はなく、当該従業員の残業拒否

を業務命令違反とはいえず、解雇は無効と判断されました。

 

以上、参考になれば幸いです。

 

 

 

産休を有給休暇に替えられる?

みなさん、こんにちは。

「産休を取りたいが年次有給休暇としてとることはできるか?」

先日、今年4月1日から施行する『年間5日の年次有給休暇付与義務』について

説明していた事業所で,一人の職員の方からこんな質問がありました。

(※この事業所は、産前産後休暇及び育児休業期間は無給です。)

 

労働基準法第65条には、

第1項 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に

出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業

させてはならない。

第2項 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者に

ついて医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

 

と規定されています。

 

産前休暇は、女性が請求した場合に会社は休暇を与えなければならず、

請求しない場合は、女性職員は働くことになります。(第1項)

働いているのであれば『有給休暇を請求する権利もある』ということになり

本人から産前休暇について有給休暇の請求がある場合は、与えなければならない

ことになります。

 

産後休暇は、「原則として8週間は働かせてはならない」

となっているので働くことはできず、よって有給休暇は請求できない

ことになります。(第2項)

ただし、6週間経過後は、女性が請求し、医師が認めた場合は

働くことができますので、その日について有給休暇を請求した場合には

与えなければならないということです。

 

育児休業については、育児に係る休業を申し出ることでその間は働く意思が

ないということであり、育児休業期間は有給休暇を請求することはできません。

 

以上です。

 

 

 

正規・非正規の格差是正に関する新聞記事を見て

みなさん、こんにちは。

大分サボっていましたが、久しぶりに書き込みます。

2018年6月に成立した働き方改革関連法は、大きく2つに分類できます。

一つは、長時間労働の是正、もう一つは正規・非正規労働者間の格差是正です。

関連法成立後は、長時間労働の是正に関係するご相談、例えば1カ月の残業時間の

上限規制に関する相談や、年休5日付与義務の相談とそれらに関連する相談を

お受けする機会が増えています。

 

そんななかで私は、最近2つの新聞記事に注目しました。

1つは、「バイトに賞与なし 違法(大阪高裁)」(北海道新聞2019年2月16日付)

です。

大阪医科大学の元アルバイト女性職員が、『正職員と同じ仕事なのに賞与がなく

待遇格差は違法』と訴えた裁判で、大阪高裁は109万円の支払いを命じました。

 

もう1つは、「非正規に退職金認める(東京高裁)」(北海道新聞2019年2月21日付)

です。

東京メトロの子会社で働いていた契約社員4名のうち、10年前後勤務していた2名の

従業員に、それぞれ45万~49万円の退職金を支払うよう命じました。

 

いずれも、正規・非正規労働者間の待遇格差の是正、いわゆる「同一労働同一賃金」

に係る裁判です。今後、最高裁まで争われるかどうかは不明ですが、今回の判決は、

昨年の「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」の最高裁判決を踏襲したもの

と私は考えます。

 

正規・非正規の待遇格差是正に関する改正施行は来年4月(大企業)ですが、

日本通運は1年先取りして今年4月から非正規社員6000人に給与を引き上げ、

正社員と同水準にすると発表しました(日本経済新聞2019年2月23日付)。

日通は今回の対応について、「正規・非正規の格差是正と同時に、人材確保や

社員の意欲的に働く動機づけにつながる」と考えています。

 

中小企業に対する施行日は2年後ですが、2年なんかあっという間にきます。

なぜなら、今年はもう2カ月が過ぎたのですから‥。

さて、みなさん、なにから準備をはじめますか?

 

 

新年の覚悟

新年明けましておめでとうございます。

私自身、新年を迎えたという実感は年ごとに薄れて今ではほとんど日常と変わりませんが、

皆さんはどのような新年を迎えられたでしょうか。

 

元日の新聞を読んでいますと、「AI開発」「AIの活用」「AIの応用」「AI経営」など「AI」

や「ロボット」というキーワードが次々と目に留まります。

私はこれまで身近にAIなどを実感したことはありませんが、部屋の片づけなど家事をする

ロボット、農業では日照や土壌をセンサーで観測し水やりや施肥を自動的に管理する装置、

建設現場では無人のショベルカーが土を掘ると、センサーが障害物を検知しながら自動的に

ダンプが決められた場所に土を運ぶ、

このような社会実験が各分野でどんどん進められ人口減少の中で生産性を高める模索が

続いています。

 

今年4月以降、入管法改正に伴う外国人労働者対応や年休5日付与義務などにはじまる改正

働き方関連法対策と職場環境改善に時間的猶予はありません。

ほんの数年後には私の想像を超える速さで労働環境が大きく変化している気がします。

 

そんな時代に取り残されず、的確な提言ができるよう日々勉強しなければならないと改めて

覚悟した新年です。

今年もよろしくお願い致します。

 

 

 

よしだ労務管理事務所

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2丁目12-35 第一サトウビル 2F
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