65歳以上も雇用保険料の徴収と納付が必要です。(法改正)

みなさん、こんにちは。

2017年1月1日から65歳以上の労働者も以下の条件を満たせば

「高年齢被保険者」として雇用保険が適用されるようになりました。

  1. 1週間の所定労働時間が20時間以上あり
  2. 31日以上の雇用が見込まれること

但し、保険料の徴収については2020年3月31日まで

会社も本人も免除されていました。

 

しかし、2020年4月1日からは免除が廃止されたため

会社は、65歳以上の労働者からも本人負担分の保険料を徴収

することになります。

 

そこで、労働者からの保険料徴収時期ですが、

例えば、「毎月末日締め、翌月25日支払い」の場合は、

3月末日締めの給与は、2019年度に属しますので

4月に支払う給与から徴収する必要はなく、

4月末日締め 5月25日支払いの給与から

徴収すればいいということになります。

 

もう一つ、雇用保険に関する法改正をご紹介します。

2020年8月1日施行で、

失業等給付を受給する際の基礎となる被保険者期間について、

従来は、「賃金支払いの基礎となる日数が11日以上である月」

となっていますが、施行後は

「基礎となる日数が11日以上又は

賃金支払いの基礎となった時間数が80時間以上である月」

と要件が緩和されます。

離職票作成の際、ご注意ください。

 

最後に、令和2年度の雇用保険料率は前年度と変更がないことを

確認しました。

 

以上です。

 

 

 

 

 

1カ月単位変形労働時間制の労働時間管理

みなさん、こんにちは。

先日、1カ月単位変形労働時間制を導入している事業者から

「一度組んだシフトを期間の途中に変更しても問題ないか」

との相談がありました。

 

労基法では、


1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則その他これに準ずるもの

により、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、

変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって

任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない。(昭和63.1.1基発1号)


とあります。

 

つまり、会社の都合で期間の途中にシフトを変更することは認められないことに

なります。

 

一方で、JR東日本事件(2000年4月27日東京地裁判決)では、


就業規則の変更条項に基づく勤務変更は労働基準法第32条の2(1ヶ月単位変形労働

時間制)の要件を充足し適法であるとしながら、変更条項は「労働者からみて

どのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由を

具体的に定めることが必要である」


という判決がありました。

 

多くの事業所では、会社の都合に限らず、従業員の急な用事や、顧客あるいは利用者

の都合によりシフトの組み換えが多々発生しているのではないでしょうか。

その場合、事前に就業規則に具体的変更事由を記載しておく必要がありそうです。

 

 

 

「社労士診断認証制度」って何?

みなさん、こんにちは。

早速ですが、「社労士診断認証制度」が4月からスタートします。

しかしほとんどの方は、「なに、それ?」と思われるのではないでしょうか。

 

発端は、2017年に一般財団法人日本情報経済推進協会(JIPDEC)が運営する

「サイバー法人台帳ROBINS」に同意した企業の経営労務診断を掲載することから

スタートしました。

主な掲載項目は、

  • 法定帳簿(労働者名簿、賃金台帳)が調整・保管されているか
  • 人事・労務関連規程(就業規則、賃金規程、育児介護休業規程)を作成、届出がされているか
  • 人事労務管理体制(労働時間、36協定、健康診断の実施、ストレスチェック、ハラスメント相談体制)が遵守されているか
  • 社会保険・労働保険に加入しているか

 

これらの項目をクリアした企業には、「経営労務診断適合企業」のシールが付与

され、名刺や自社のホームページに貼付することができます。

 

このシールを人材確保に有効活用している事業所があります。

 

その事業所ではこれまで職場定着しないことで人材不足が続き、たった一人の応募者を

多少不安があってもとりあえず採用していましたが、ホームページにシールを

貼付したことで複数人の応募者となり、そのなかから選択してよりいい人材の

確保につなげています。

 

応募者は、募集企業のホームページを閲覧しているときに貼付されたシールを

見つけて『労働法令を遵守している安心して働ける会社』という印象を持つと

いいます。

 

しかしながら、JIPDECは2020年3月末でROBINSの運営を中止することになり、

4月1日以降、全国社会保険労務士会連合会が「社労士診断認証制度」としてその

役割を引き継ぐことになりました。

 

あわせて「経営労務診断のひろば(ホームページ)」を新しく開設します。

関心がありましたら、以下をご覧ください。

「経営労務診断のひろば」

https://www.sr-shindan.jp/

 

 

 

 

行政のデジタル化とマイナンバー制度の見直し

このページの書き込みをしばらくさぼっていましたが、

みなさん、明けましておめでとうございます。

新年を迎え、今年1年いい年になるようお祈り申し上げます。

 

早速ですが、これまで書面での提出が必須だった行政手続を原則オンラインで処理できる

ようにして業務の簡素化・効率化を図るデジタル化を目指しています。

具体的には、2018年度からすでにスタートしており2023年度末までに普及させること

を念頭に置いています。

 

□デジタル化の基本原則
  1. デジタルファースト‥‥個々の手続・サービスが一貫してデジタルで完結する
  2. ワンスオンリー‥‥‥‥一度提出した書類は、二度提出することを不要とする
  3. コネクテッドワンストップ‥民間サービスを含めて複数の手続・サービスをワンストップで実現する

 

□行政手続の原則オンライン化
  1. 行政手続(申請や申請に基づく処分通知)はオンラインを原則とし、対面・書類は撤廃
  2. 本人確認や手数料納付もオンラインで実施(電子署名・電子申請)

 

□添付書類の廃棄
  1. 登記事項証明書の添付省略
  2. 住民票の写し・戸籍謄抄本提出の原則不要化
  3. 法人番号・個人番号等を活用

 

□行政手続きに係る民間手続のワンストップ化
  1. 主要三分野を先行してワンストップを実現(引っ越し、介護、死亡相続)

 

□マイナンバー制度の見直し
  1. 国外転出者もマイナンバーカードを利用できる
  2. マイナンバーカードを戸籍事務(法務省)に活用できる
  3. マイナンバーカードを健康保険証として利用できる
  4. マイナンバーカードの普及促進(通知カードを廃止)

 

□資本金1億円超の法人は電子申請義務化
  1. 2020年4月から資本金1億円超の法人は、社会保険・労働保険手続の一部について電子申請が義務化

 

国はこれらの法整備をすすめ、2~3年以内のデジタル化推進を計画しています。

我々利用者は、利便性を実感できるかどうか見守りたいと思います。

 

 

 

労基署の定期監督とは

みなさん、こんにちは。

先日、労働基準監督署の定期監督(突然の訪問)を受けた事業者様と

お話しする機会がありました。

そのとき指摘された主な事項は、

  1. 労働時間の適正な把握
  2. 未払い残業代の有無
  3. 定期健康診断において異常の所見があった労働者に対する医師の意見聴取
  4. 賃金控除の労使協定の有無

などです。

 

一つ目の労働時間の適正把握は、

労働安全衛生法第66条の8の3(2019年4月1日施行)により

法律で初めて義務(罰則はなし)が明記されました。

条文のなかにある『厚生労働省令で定める方法』とは、

労働安全衛生法施行規則第52条の7の3に

タイムカード、パソコンによる記録など『客観的な方法』と規定があり、

また3年間保存が義務となっています。

 

当該事業所は、労働基準監督署から労働時間の把握・管理について

客観的に適正であることの説明を求められています。

仮に、始業時刻より1時間前に出社していたり、

あるいは終業時刻から1時間後に打刻されたタイムカードがあった場合、

正当な理由を説明できなければ、未払い残業代があると判断される可能性が

あります。

 

三番目の定期健診における異常の所見がある労働者に対する医師の意見を聴くことや

四番目の賃金控除の労使協定作成は、労務管理のなかで見落としがちな点です。

 

みなさんの会社では、いかがでしょうか?

 

 

介護職員等特定処遇改善加算の最新情報が発表されました

みなさん、こんにちは。

2019年10月1日からスタートする介護職員等特定処遇改善加算の最新情報が

発表されました。

 

関心がありましたら、以下をご確認ください。

[介護保険最新情報Vol.719]

https://report.joint-kaigo.com/_src/22949/719.pdf?v=1555284548030

 

 

 

 

親睦会代表者は労働者過半数代表者になれるか?

みなさん、こんにちは。

働き方改革関連法の施行に伴い、就業規則の改定が集中しています。

その中で、就業規則の意見書を求める労働者の代表や36協定の労働者代表に

ついて、「誰でもいいんでしょ?」と社長などから尋ねられます。

先日も2社から、立て続けに「就業規則の意見書の従業員代表者は、社内親睦会の

代表者を当てても問題はないか?」という質問がありました。

 

従業員過半数代表者の選出は、厚生労働省の通達(昭和56.6.23 基発355)で、

『過半数代表者の選出は、労働者の利益を保護するために行われるものであり、

選出が使用者の意向を反映したものであってはいけない』となっており、

具体的には、

  • 労働者を代表する者を、使用者が一方的に指名している場合
  • 親睦会の代表が、労働者の代表となる場合
  • 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合
  • 一定の範囲の役職者が互選により、労働者代表を選出することとしている場合

などを例示しています。

 

過去には、以下の最高裁判決があります。

 

【トーコロ事件(最高裁平成13.3.22)】

会社は、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表を36協定の代表として、

36協定を締結し所轄労働基準監督署に届出ていました。

ひとりの従業員が繁忙期に残業を拒否したため、会社は業務命令違反として

当該従業員を解雇しました。

裁判では、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表者と締結した36協定は、

その代表者が労働者の過半数を代表する者とはいえないため、36協定自体を

無効としました。

よって、36協定を前提とする時間外労働命令も効力はなく、当該従業員の残業拒否

を業務命令違反とはいえず、解雇は無効と判断されました。

 

以上、参考になれば幸いです。

 

 

 

産休を有給休暇に替えられる?

みなさん、こんにちは。

「産休を取りたいが年次有給休暇としてとることはできるか?」

先日、今年4月1日から施行する『年間5日の年次有給休暇付与義務』について

説明していた事業所で,一人の職員の方からこんな質問がありました。

(※この事業所は、産前産後休暇及び育児休業期間は無給です。)

 

労働基準法第65条には、

第1項 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に

出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業

させてはならない。

第2項 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者に

ついて医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

 

と規定されています。

 

産前休暇は、女性が請求した場合に会社は休暇を与えなければならず、

請求しない場合は、女性職員は働くことになります。(第1項)

働いているのであれば『有給休暇を請求する権利もある』ということになり

本人から産前休暇について有給休暇の請求がある場合は、与えなければならない

ことになります。

 

産後休暇は、「原則として8週間は働かせてはならない」

となっているので働くことはできず、よって有給休暇は請求できない

ことになります。(第2項)

ただし、6週間経過後は、女性が請求し、医師が認めた場合は

働くことができますので、その日について有給休暇を請求した場合には

与えなければならないということです。

 

育児休業については、育児に係る休業を申し出ることでその間は働く意思が

ないということであり、育児休業期間は有給休暇を請求することはできません。

 

以上です。

 

 

 

正規・非正規の格差是正に関する新聞記事を見て

みなさん、こんにちは。

大分サボっていましたが、久しぶりに書き込みます。

2018年6月に成立した働き方改革関連法は、大きく2つに分類できます。

一つは、長時間労働の是正、もう一つは正規・非正規労働者間の格差是正です。

関連法成立後は、長時間労働の是正に関係するご相談、例えば1カ月の残業時間の

上限規制に関する相談や、年休5日付与義務の相談とそれらに関連する相談を

お受けする機会が増えています。

 

そんななかで私は、最近2つの新聞記事に注目しました。

1つは、「バイトに賞与なし 違法(大阪高裁)」(北海道新聞2019年2月16日付)

です。

大阪医科大学の元アルバイト女性職員が、『正職員と同じ仕事なのに賞与がなく

待遇格差は違法』と訴えた裁判で、大阪高裁は109万円の支払いを命じました。

 

もう1つは、「非正規に退職金認める(東京高裁)」(北海道新聞2019年2月21日付)

です。

東京メトロの子会社で働いていた契約社員4名のうち、10年前後勤務していた2名の

従業員に、それぞれ45万~49万円の退職金を支払うよう命じました。

 

いずれも、正規・非正規労働者間の待遇格差の是正、いわゆる「同一労働同一賃金」

に係る裁判です。今後、最高裁まで争われるかどうかは不明ですが、今回の判決は、

昨年の「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」の最高裁判決を踏襲したもの

と私は考えます。

 

正規・非正規の待遇格差是正に関する改正施行は来年4月(大企業)ですが、

日本通運は1年先取りして今年4月から非正規社員6000人に給与を引き上げ、

正社員と同水準にすると発表しました(日本経済新聞2019年2月23日付)。

日通は今回の対応について、「正規・非正規の格差是正と同時に、人材確保や

社員の意欲的に働く動機づけにつながる」と考えています。

 

中小企業に対する施行日は2年後ですが、2年なんかあっという間にきます。

なぜなら、今年はもう2カ月が過ぎたのですから‥。

さて、みなさん、なにから準備をはじめますか?

 

 

よしだ労務管理事務所

〒004-0053
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