労基署の定期監督とは

みなさん、こんにちは。

先日、労働基準監督署の定期監督(突然の訪問)を受けた事業者様と

お話しする機会がありました。

そのとき指摘された主な事項は、

  1. 労働時間の適正な把握
  2. 未払い残業代の有無
  3. 定期健康診断において異常の所見があった労働者に対する医師の意見聴取
  4. 賃金控除の労使協定の有無

などです。

 

一つ目の労働時間の適正把握は、

労働安全衛生法第66条の8の3(2019年4月1日施行)により

法律で初めて義務(罰則はなし)が明記されました。

条文のなかにある『厚生労働省令で定める方法』とは、

労働安全衛生法施行規則第52条の7の3に

タイムカード、パソコンによる記録など『客観的な方法』と規定があり、

また3年間保存が義務となっています。

 

当該事業所は、労働基準監督署から労働時間の把握・管理について

客観的に適正であることの説明を求められています。

仮に、始業時刻より1時間前に出社していたり、

あるいは終業時刻から1時間後に打刻されたタイムカードがあった場合、

正当な理由を説明できなければ、未払い残業代があると判断される可能性が

あります。

 

三番目の定期健診における異常の所見がある労働者に対する医師の意見を聴くことや

四番目の賃金控除の労使協定作成は、労務管理のなかで見落としがちな点です。

 

みなさんの会社では、いかがでしょうか?

 

 

介護職員等特定処遇改善加算の最新情報が発表されました

みなさん、こんにちは。

2019年10月1日からスタートする介護職員等特定処遇改善加算の最新情報が

発表されました。

 

関心がありましたら、以下をご確認ください。

[介護保険最新情報Vol.719]

https://report.joint-kaigo.com/_src/22949/719.pdf?v=1555284548030

 

 

 

 

親睦会代表者は労働者過半数代表者になれるか?

みなさん、こんにちは。

働き方改革関連法の施行に伴い、就業規則の改定が集中しています。

その中で、就業規則の意見書を求める労働者の代表や36協定の労働者代表に

ついて、「誰でもいいんでしょ?」と社長などから尋ねられます。

先日も2社から、立て続けに「就業規則の意見書の従業員代表者は、社内親睦会の

代表者を当てても問題はないか?」という質問がありました。

 

従業員過半数代表者の選出は、厚生労働省の通達(昭和56.6.23 基発355)で、

『過半数代表者の選出は、労働者の利益を保護するために行われるものであり、

選出が使用者の意向を反映したものであってはいけない』となっており、

具体的には、

  • 労働者を代表する者を、使用者が一方的に指名している場合
  • 親睦会の代表が、労働者の代表となる場合
  • 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合
  • 一定の範囲の役職者が互選により、労働者代表を選出することとしている場合

などを例示しています。

 

過去には、以下の最高裁判決があります。

 

【トーコロ事件(最高裁平成13.3.22)】

会社は、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表を36協定の代表として、

36協定を締結し所轄労働基準監督署に届出ていました。

ひとりの従業員が繁忙期に残業を拒否したため、会社は業務命令違反として

当該従業員を解雇しました。

裁判では、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表者と締結した36協定は、

その代表者が労働者の過半数を代表する者とはいえないため、36協定自体を

無効としました。

よって、36協定を前提とする時間外労働命令も効力はなく、当該従業員の残業拒否

を業務命令違反とはいえず、解雇は無効と判断されました。

 

以上、参考になれば幸いです。

 

 

 

産休を有給休暇に替えられる?

みなさん、こんにちは。

「産休を取りたいが年次有給休暇としてとることはできるか?」

先日、今年4月1日から施行する『年間5日の年次有給休暇付与義務』について

説明していた事業所で,一人の職員の方からこんな質問がありました。

(※この事業所は、産前産後休暇及び育児休業期間は無給です。)

 

労働基準法第65条には、

第1項 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に

出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業

させてはならない。

第2項 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者に

ついて医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

 

と規定されています。

 

産前休暇は、女性が請求した場合に会社は休暇を与えなければならず、

請求しない場合は、女性職員は働くことになります。(第1項)

働いているのであれば『有給休暇を請求する権利もある』ということになり

本人から産前休暇について有給休暇の請求がある場合は、与えなければならない

ことになります。

 

産後休暇は、「原則として8週間は働かせてはならない」

となっているので働くことはできず、よって有給休暇は請求できない

ことになります。(第2項)

ただし、6週間経過後は、女性が請求し、医師が認めた場合は

働くことができますので、その日について有給休暇を請求した場合には

与えなければならないということです。

 

育児休業については、育児に係る休業を申し出ることでその間は働く意思が

ないということであり、育児休業期間は有給休暇を請求することはできません。

 

以上です。

 

 

 

正規・非正規の格差是正に関する新聞記事を見て

みなさん、こんにちは。

大分サボっていましたが、久しぶりに書き込みます。

2018年6月に成立した働き方改革関連法は、大きく2つに分類できます。

一つは、長時間労働の是正、もう一つは正規・非正規労働者間の格差是正です。

関連法成立後は、長時間労働の是正に関係するご相談、例えば1カ月の残業時間の

上限規制に関する相談や、年休5日付与義務の相談とそれらに関連する相談を

お受けする機会が増えています。

 

そんななかで私は、最近2つの新聞記事に注目しました。

1つは、「バイトに賞与なし 違法(大阪高裁)」(北海道新聞2019年2月16日付)

です。

大阪医科大学の元アルバイト女性職員が、『正職員と同じ仕事なのに賞与がなく

待遇格差は違法』と訴えた裁判で、大阪高裁は109万円の支払いを命じました。

 

もう1つは、「非正規に退職金認める(東京高裁)」(北海道新聞2019年2月21日付)

です。

東京メトロの子会社で働いていた契約社員4名のうち、10年前後勤務していた2名の

従業員に、それぞれ45万~49万円の退職金を支払うよう命じました。

 

いずれも、正規・非正規労働者間の待遇格差の是正、いわゆる「同一労働同一賃金」

に係る裁判です。今後、最高裁まで争われるかどうかは不明ですが、今回の判決は、

昨年の「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」の最高裁判決を踏襲したもの

と私は考えます。

 

正規・非正規の待遇格差是正に関する改正施行は来年4月(大企業)ですが、

日本通運は1年先取りして今年4月から非正規社員6000人に給与を引き上げ、

正社員と同水準にすると発表しました(日本経済新聞2019年2月23日付)。

日通は今回の対応について、「正規・非正規の格差是正と同時に、人材確保や

社員の意欲的に働く動機づけにつながる」と考えています。

 

中小企業に対する施行日は2年後ですが、2年なんかあっという間にきます。

なぜなら、今年はもう2カ月が過ぎたのですから‥。

さて、みなさん、なにから準備をはじめますか?

 

 

新年の覚悟

新年明けましておめでとうございます。

私自身、新年を迎えたという実感は年ごとに薄れて今ではほとんど日常と変わりませんが、

皆さんはどのような新年を迎えられたでしょうか。

 

元日の新聞を読んでいますと、「AI開発」「AIの活用」「AIの応用」「AI経営」など「AI」

や「ロボット」というキーワードが次々と目に留まります。

私はこれまで身近にAIなどを実感したことはありませんが、部屋の片づけなど家事をする

ロボット、農業では日照や土壌をセンサーで観測し水やりや施肥を自動的に管理する装置、

建設現場では無人のショベルカーが土を掘ると、センサーが障害物を検知しながら自動的に

ダンプが決められた場所に土を運ぶ、

このような社会実験が各分野でどんどん進められ人口減少の中で生産性を高める模索が

続いています。

 

今年4月以降、入管法改正に伴う外国人労働者対応や年休5日付与義務などにはじまる改正

働き方関連法対策と職場環境改善に時間的猶予はありません。

ほんの数年後には私の想像を超える速さで労働環境が大きく変化している気がします。

 

そんな時代に取り残されず、的確な提言ができるよう日々勉強しなければならないと改めて

覚悟した新年です。

今年もよろしくお願い致します。

 

 

 

年末年始のお知らせ

みなさん こんにちは。

あっという間に1年が過ぎてしまいました。

私自身、反省の多い1年間でしたが、

気持ち新たに新年を迎えようと思います。

年末年始は、29日(土)~6日(日)まで休日とさせていただきます。

どうぞよろしくお願い致します。

 

 

働き方改革関連法のポイント(2)

みなさん、こんにちは。

今回は、働き方改革関連法の「同一労働同一賃金」について掲載します。

 

[現行法]

〇労働契約法20条(有期雇用労働者)

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

③その他の事情

上記3つを考慮して不合理と認められるものであってはならない(均衡待遇)

 

〇パートタイム労働法9条(短時間労働者)

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

上記2つを理由に差別的取り扱いをしてはならない(均等待遇)

 

とそれぞれ規定があります。

 

[新 法]  2020年4月1日(中小企業2021年4月1日)施行

〇パートタイム・有期雇用労働法

労働契約法20条 → 8条(均衡待遇)

パートタイム労働法9条 → 9条(均等待遇)

 

と、新しい法律が制定されます。

 

最近注目された裁判に、「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」

があります。いずれも、労働契約法20条が争点になりました。

 

[長澤運輸事件]

定年後再雇用の賃金格差について争われました。

結論から言いますと、『賞与も含めた賃金の格差は、年収でみると2割程度の格差であり不合理とはいえない』と不合理性を否定しました。ただし、『”精勤手当”は、職務内容が同一であれば、嘱託職員に対する不支給は不合理である』と判断されました。

 

[ハマキョウレックス事件]

正社員と契約社員との待遇格差について争われました。そして6つの手当のうち、5つの手当が違法と判断されました。

・住宅手当・・適法=転勤の有無が支給要件であり不合理な格差に当たらない

・無事故手当・・違法=安全運転、事故防止が目的

・作業手当・・違法=特定の作業による成果は同じ

・給食手当・・違法=食事は人としての生理現象

・皆勤手当・・違法=会社として皆勤を奨励している

・通勤手当・・違法=通勤に係る費用に差異はない

 

繰り返しになりますが、上記2つの最高裁判決は、

現行法の ”労働契約法20条” に基づき判断しています。

当然、2年(中小企業3年)後の「パートタイム・有期雇用労働法」に対する

準備はすすめなければなりませんが、

現時点でも労働契約法が適用されるわけですから

自社の待遇格差を認識されている方は、

現行法(労働契約法20条)を念頭に対策を考えなければなりません。

 

最後に、労使紛争に発展する前に労使合意により解決した事例を

ご紹介します。

[日本郵政]

・年始開始手当・・非正規社員にも支給することを決定

・住宅手当・・正社員への支給を廃止

住宅手当の廃止は、”労働条件の不利益変更”にあたり、労働条件の急激な低下を回避するため今後10年かけて徐々に削減していくことで合意しました。

 

これから1~3年の間に、

✓年休は5日間付与しなければならない

✓労働時間を管理し、時間外労働を削減しなければならない

✓正職員とパートの賃金等待遇格差を解消しなければならない

など、特に中小企業にとっては社内体制の大改革が必要になります。

その時になって慌てないよう、いまから少しずつ準備をすすめましょう。

 

 

 

働き方改革関連法のポイント(1)

みなさん、こんにちは。

6月29日、「働き方改革関連法」が国会で成立しました。

戦後最大の労働改革と言われる今回の改正ですが、

『成長と分配の好循環』を目指す安倍政権の経済政策といえます。

詳細なガイドラインはこれからですが、労働時間に関するもので現時点で

把握している内容を掲載します。

(中小企業中心)

 

 

1.使用者の年休付与義務(労基法39条)

2019年4月1日施行(大企業、中小企業とも同時)

〇 使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、

毎年5日、時季を指定して年休を付与する義務を負う

会社は、年休付与の一括管理が必要となる

米 罰則あり = 30万円以下の罰金(労基法120条1号)

米 労働者の時季指定や計画年休により消化された分は5日に含めてよい

 

2.労働時間の上限規制(労基法36条)

2020年4月1日施行(大企業は2019年4月1日施行)

〇 時間外労働の上限時間

  [原則] 月45時間、年360時間(休日労働は除く)

  [臨時的な事情で労使協定]

  ・単月 100時間未満(休日労働を含む)

  ・2か月平均~6か月平均で月80時間以下(休日労働を含む)

  ・年720時間以下(休日労働を除く)

  ・原則(月45時間)を超えるのは年6か月まで

米 「月45時間 6か月まで」は、今後労基署が重点的にチェックする

予定とのこと

 

 

3.中小企業における割増賃金引き上げの猶予措置を廃止(労基法37条、138条)

2023年4月1日施行(大企業は実施済み)

〇 月60時間超の時間外労働に対する割増率(50%以上)の中小企業への

猶予措置を廃止

 

4.労働時間の適正把握義務(労働安全衛生法66条の8の3)

〇 事業者は、労働時間の状況を使用者の現認や客観的な方法(タイムカード等)

により把握しなければならない

米 自己申告の場合は、実態とあっているかを確認しなければならない

米 管理監督者や裁量労働適用者も対象

米 罰則はなし。ただし、民法(第709条(不法行為による損害賠償)、

第715条(使用者等の責任))等により損害賠償を求められる可能性がある

 

 

5.高度プロフェッショナル制度の創設(労基法41条の2)

省 略

 

 

6.勤務間インターバル制度の普及促進(労働時間等設定改善法2条)

〇 事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定期間の休息の

確保に努めなければならない(努力義務)

〇 「時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」

(厚労省ホームページ)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

 

 

以上、簡単にご紹介しました。

直近では、来年4月には年5日の年休付与を実施しなければなりません。

さらに1年半後には労働時間の管理と、時間的な余裕はありません。

現在できることから準備されることをおすすめします。

(次回は、同一労働同一賃金について掲載します。)

 

 

 

よしだ労務管理事務所

〒004-0053
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