従業員が活き活きと働く職場づくり!

みなさん、こんにちは。

 

数年前から「人を募集しても応募すらない」という話をよく聞きますが、

一方で人材に困っていない人手不足とは無縁の会社も現実にあります。

その要因はいろいろあると思いますが、私が思ういちばんの違いは、

「従業員を大切にしている」かどうかだと思っています。

つまり、従業員をコスト(経費)と考えるのではなく

会社の財産であり投資と考えられるかです。

 

では、「”ヒト”を財産と考え投資する」とは、どういうことでしょうか?

賃金を上げることもその一つですが、そうした賃金は2~3か月も経つと

”当たり前” になってしまい、さらに「もっと上げて欲しい」

と思うのは人間の心理として当然で根本的な解決にはなりません。

 

それでは従業員に投資するものとは?

 

ここでは従業員一人一人が、

「自分自身の存在意義を自覚し、価値を認めること」

つまり、

「欠点も長所もある自分のことをありのままに認め、

これていいと思える気持ち」

言い換えれば、『自己肯定感』を高めることです。

 

では、自己肯定感が高くなると人はどう変わるのでしょうか?

 

・前向きになる

・困難な状況でも自分を信じて行動することができる

・自分の考えを人に言えるようになる

・人の目を気にせずに自分の意思で決めることができるようになる

・よく考えて自分の意見を変えることができる

・目標を達成するために粘り強く努力を続けることができるようになる

・ストレスを感じにくくなる

・批判を受け入れ、さらに向上することができる

・落ち込んでも完全に挫折せずに失敗から立ち直ることができる

・相手を認めることができるようになる

 

(上記項目は、『なぜあなたの力は眠ったままなのか』

岩堀 美雪著 致知出版社 から抜粋しました。)

 

このように自己肯定感が高くなると、従業員自身も気付いていない

潜在的な能力に目覚めることができます。

 

それを認識したとき従業員は、働くことが楽しく、やりがいを感じ、

自分の今の仕事と会社に誇りを持つことができます。

 

従業員が仕事や職場にやりがいと誇りを感じることができれば

お客様にも心から喜んでもらえるサービスを提供しようと

考え行動することは自然なことです。

 

では、どうすれば『自己肯定感』を高められるのでしょうか?

いろいろな考え方や方法はあると思いますが、

ここでは『宝物ファイル』をご紹介します。

 

『宝物ファイル』を職場の仲間といっしょにつくることで、

 

・自分の人生を振り返ることができます

・自分の長所を見つけることができます

・自分の存在価値を認識することができます

・自分の気持ちを率直に表現することができます

・自分の周りの人に感謝の気持ちが持てるようになります

・仲間(上司、同僚、部下)のこれまでの人生をシェアすることができます

・仲間の気持ちをシェアすることができます

・仲間と率直に意見を言うことができます

・仲間の意見を尊重することができます

・仲間に優しく接することができます

 

これまで従業員に対していろいろ研修等を試みながら

思うような成果に結びついていないとお悩みの経営者が多いと

思います。そういう方は一度体験されてはいかがでしょうか。

 

私自身、今月16日から18日まで3日間、再度受講して改めて思いました。

 

 

 

以下は、9月に『宝物ファイル』を体験したときに記したものです。

↓  ↓  ↓

たった一冊のファイルが人生を変える!

 

 

 

2018年度介護報酬改定に向けた議論の動き

みなさん、こんにちは。

10月の衆議院選後、社会保障審議会・介護給付費分科会において

介護報酬改定に向けた本格的議論が再開され、より具体的に議論が進められています。

そのなかで、「訪問介護」と「通所介護」について

いくつかポイントをまとめました。

 

  • 訪問介護

【その1】生活援助の報酬見直し

生活援助に係るサービス提供について、地域及び事業所によって

サービス提供回数の格差が大きいことが背景にあり、

「現在の訪問介護員の要件である130時間以上の研修は求めないが、

生活援助中心型のサービスに必要な知識等に対応した研修を創設し、

その研修を修了した者が生活援助サービスの提供を担う」

という形をとることで、生活援助の基礎報酬の引き下げが行われる方向です。

ただし、新たな研修を「創設」して「運用」する関係上、実施までは

一定の期間が必要になると思われます。

 

【その2】集合住宅減算の見直し

これまで有料老人ホーム、サービス付き高齢者向住宅、養護老人ホーム、

経費老人ホーム(以下「従来の4施設」)に限っていた集合住宅減算の範囲を

「一般集合住宅」まで拡大されます。

さらに、事業所と同一敷地内又は隣接敷地内の建物に居住する者のうち、

「従来の4施設に居住する利用者の人数が1か月あたり10人以上」と

「一般集合住宅に居住する利用者の人数が1か月あたり20人以上」の場合に、

減算率の引き上げが行われる方向です。

 

その他詳細はこちらをご覧ください。

↓ ↓ ↓

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000183149.pdf

 

 

  • 通所介護

【その1】これまでの2時間枠から1時間枠へ時間区分の変更

変更に至った背景は、事業所の実際のサービス提供時間をみると、

「7時間以上9時間未満」は「7時間以上7時間半未満」に、

「5時間以上7時間未満」は「6時間以上6時間半未満」に、

「3時間以上5時間未満」は「3時間以上3時間半未満」に

それぞれピークがあった(厚生労働省の調査結果)ことによるものです。

 

【その2】大規模通所介護事業所の報酬見直し

10月下旬に事業所別の実態調査が発表になりましたが、その中で

通所介護の平均収支差率が4.9%となっていました。

更にこれを規模別に分析すると

地域密着型(2.0%)、通常規模型(3.4%)、

大規模型Ⅰ(7.9%)、大規模型Ⅱ(10.0%)

であり、財務省が主張する「中小企業の平均利益率は2.6%なんだから、それらを基準に

報酬改定すべき」を考慮すると報酬削減は避けることができないかもしれません。

 

その他詳細はこちらをご覧ください。

↓ ↓ ↓

http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000184009.pdf

 

 

以上です。多少とも参考になれば幸いです。

 

 

 

 

 

「長生きして幸せ」と言ってもらえる介護職に

みなさん、こんにちは。

今回は久しぶりに公益財団法人介護労働安定センターが毎月発行している

『CAREWORK11月』から社会福祉法人敬心福祉会 人材育成担当

山口 晃弘さんのコラムをご紹介します。

 

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96歳の女性入居者Hさんは、3か月前に特養に入居されました。

ご主人は早くに先立たれ、男の子3人を女手一つで育ててきました。

3人の息子さんが自立して家を出た後は、一人暮らしをされていました。

しかし、自宅内で転倒し、頭部から出血して救急搬送されたことをきっかけに、

特養に入居することになったのです。

 

(中 略)

しかし、入居してから2か月が過ぎた頃、Hさんに異変が起きていました。

活気がなく、表情は明らかに元気がない。会話もかみ合わず、

特に明け方に、その症状は顕著になりました。

ある日の明け方、職員が部屋を訪れると、

Hさんは床に排尿をされていました。

普段はそのようなことはありません。

職員に声をかけられ、我に返ったHさんは、

大変なショックを受けました。

なぜそんなことをしたのか、自分でもわからない。

それからのHさんは、いつも両手で顔を覆い、職員の声掛けにも

うつろな表情をされるばかりでした。

 

ある日、私は夕食後に食堂へ行き、

「Hさん、今から少しお散歩しに行かない?」と誘いました。

Hさんは驚いた表情で、「え? でももう夜でしょ? 」と言いました。

私が「夜に出かけるくらい、いいじゃん。子どもじゃないんだから」

と言うと、「行きたい! 」と喜んでくださいました。

近所のスーパーの前で、2人で野菜ジュースを飲みながら話をしました。

ずっと東京で生活をしているHさんですが、東京タワーに行ったことが

ないとのこと。

「じゃあ、今度行こうか? 」私がお誘いすると、

Hさんは「きゃー! 本当!?  行きたい! 」と大喜びしてくれました。

「どうせなら、夜に行こうか? 東京の夜景を見せてあげる」

と約束しました。

 

(中 略)

東京タワーに行く前日の朝。

「いよいよ明日だね!」と声をかけると、

「そうだね! 楽しみだわ!! 」と笑顔を見せてくれましたが

午後にはやはり憂鬱な表情に。

 

そんなHさんを喫茶室に誘って話を聞きました。

心を開いてくださったのか、Hさんはご自分のこれまでの人生を

紐解くように話してくれました。

戦争中、戦後の苦労。3人の子どもに恵まれた喜び。ご主人との別れ。

女手一つで3人の子どもを育ててきたこと。

子どもたちがそれぞれ家庭を持ってからの一人暮らし。

 

「自由に気ままにやってきたけどね。96歳にもなると、

一人暮らしは不自由で、家で転んで頭を打っちゃたの。

倒れているところをヘルパーさんが発見してくれて、

救急車で運ばれたのよ。

お医者さんが息子に、もう一人暮らしは無理って言ったみたい。

その時、息子から言われたの。『老人ホームに入ってくれ』って。

辛かったですよ。本当に辛かったわ。

でもね、私が老人ホームに入れば、息子は幸せになれるんです。

子どもの幸せを願わない親がいますか?

だからね。私は今でも息子が面会に来ると言うの。

『ここはいい所よ。おトイレ行きたいって言えばすぐに連れて行って

くれるし、食事も美味しいし、みんなに親切にしてもらって、

お母さんは今が一番幸せ』って」

そう言いながら、Hさんは涙を流していました。

 

私の心の中に、悲しみ、悔しさ、複雑な感情があふれてきました。

Hさんは続けて、「あたし呆けちゃったんでしょ? 誰も本当のことを

言ってくれない。お願い! 教えて! あたし呆けちゃったのよね? 」

と私に詰め寄りました。

「大丈夫。明日、俺が呆けが治っちゃう魔法をかけるから」

私はHさんに約束しました。

 

東京タワー企画当日。おしゃれをして出かけたHさん。

夜の新宿、六本木を抜け、人生初の東京タワーへ。

その表情は、昨日までとは全く違いました。

「夜遊びなんて、何十年ぶりかしら」と無邪気に笑うHさん。

展望台から東京の夜景を見るHさんの眼は、キラキラと輝いていました。

「こんな素敵な景色は初めて見ました。長生きしてもろくなことがないと

思っていたけど、そんなことなかった。幸せだわ~ 」と

会心の笑顔を見せてくれました。

 

「夕食は何がいい? 」と聞くと、

東京タワーのフードコートを見渡したHさんは、

「ピザはいいね~ 」と嬉しそうに笑いました。

「ピザ食べたことあるの? 」と聞くと、

「ないよ。初めて」。そう言って

顔より大きなピザを頬張りながら、

「幸せだね~」とビックリするほどよく食べていました。

 

帰りの車内。何度も何度も「ありがとう」と言ってくれたHさん。

施設に帰るのが惜しいようで、

「もうちょっと遊んで行こうか?」と言って大笑いしていました。

 

この日を境に、Hさんの認知症のような症状は出なくなりました。

人生には楽しみがあることが大事です。

そして、施設に入居してくる方たちには、一人ひとりに人生があることを

私たち職員は知るべきです。

入居に至るまでに、ご本人はもちろん、ご家族にどんな葛藤があるのか。

ご家族だって、大切な親を施設に預けたいわけがない。

みんなやむを得ない事情があって、入居に至るのです。

 

そういった人たちの思い、願いを私たちは知っているでしょうか。

受け止めているでしょうか。

一人ひとりに ”人生” という物語があります。

だからこそ、優しくしてください。心で向き合ってください。

高齢の方たちに、

「苦労して生きてきたけど、長生きした甲斐があったよ」

そ言ってもらえる介護職でありたいです。

 

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いかがでしょうか。

職員のみなさんが、お年寄りのこのような気持ちに思いを馳せることができるならば

昨今のような施設での虐待やまして殺人事件など起きるはずがないと思いますが・・。

 

 

 

 

時間外労働があったことを証明するのは、会社か労働者か?

みなさん、こんにちは。

先日、北海学園大学法学部教授で弁護士でもある浅野高広先生のお話を聞く機会が

ありました。そのなかで大変興味深いお話がありました。

 

残業代の未払いに関する労使間のトラブルが発生した場合に、

これまでは、残業時間が何時間あったかを証明する責任(立証責任)は、

労働者側にあるというのが一般的な見解でした。

しかし、最近の裁判例では、会社の労働時間管理責任を重くみて、会社側に

労働時間管理・把握義務があるという判断がされる傾向にあります。

具体的には、会社側に労働時間管理・把握義務がることを前提に、

特別の事情がないのにタイムカード等の開示を拒否したりすることは、

違法性を有し、不法行為を構成するものというべきである

(大阪地裁平22.7.15「医療法人大生会事件」)

↓  ↓  ↓

http://roumucouncil.blog.jp/archives/29980954.html

という判決があります。

 

会社が本来管理すべき労働時間を管理していない、あるいは、

争いになった際に求められる労働時間管理データを開示しないという態度は、

裁判において裁判官の不審を招き、不利なイメージを与えてしまうと

覚悟した方がいいようです。

 

 

 

『人を大切にする経営学会』

みなさん、こんにちは。

先日、札幌で開催された『人を大切にする経営学会』に出席しました。

当日は、この会の会長であり、

『日本でいちばん大切にしたい会社』の著者である

坂本光司法政大学大学院教授

横浜で住宅のリフォームだけに特化している

「株式会社さくら住宅」の二宮 生憲社長

さらに大阪から、創業142年、鋼材の卸販売をされている

「株式会社天彦産業」の樋口 友夫社長

と3人のお話をお聞きすることができました。

 

さくら住宅と天彦産業は、坂本教授が書かれた本にも

紹介されている会社です。

坂本教授がおっしゃる日本でいちばん大切にしたい会社とは

『従業員を幸せにする会社』

です。

二宮社長と樋口社長のお話に多くの共通点がありましたが、

なんといっても

会社にとってもっとも大切なものは、「従業員とその家族」

二番目に大切なのは、「取引先」

三番目にやっと、「顧 客」

の順番です。

「従業員が、自分の会社や仕事に誇りを持ち、

充実した生活を送ることができずに

どうしてお客様を満足させられるか」

と言う信念に基づきます。

『従業員を大切にする』と口では簡単に言えますが、

実践することはとても難しいことです。

「これをすることで従業員にどんな負担が増すのか」

「従業員に満足してもらうためには、会社は何すべきか」

このお二人の『従業員を大切にする』は徹底されています。

なぜ、そこまでできるのでしょうか?

 

二社長は、次のようなこともおっしゃっていました。

「景気の波で苦しい時期は当然ありますが、

それを従業員が一所懸命頑張ってくれて

これまで順調に業績が伸びています。」

と自信がみなぎっていました。

 

『売上を上げたければ、まず従業員を満足させること』

ということでしょうか。

 

みなさんは、どのような感想を持たれましたか?

 

 

 

 

たった一冊のファイルが人生を変える!

みなさん、こんにちは。

私は、「致知」8月号に掲載されていた対談記事に興味を持ち、

先日その方の研修を3日間体験してきました。

 

その方とは、一般社団法人子どもの笑顔 代表理事 岩堀美雪さんです。

長年小学校教諭を務められるなかで、何とか子どもたちに

『自分のことを好きになり、自信をもってもらいたい』

と、一冊のファイルを渡し

  • 自分のいいところ
  • 友達や家族のいいところ

その次に自分が頑張りたいことや夢・願いを書いてもらい、ファイルに

挟んでいきます。

 

最初は、『自分のいいところなんか一つも見つかりません』と涙目で

言ってくる子も、学期の終わりころには8つも9つも書けるように

なるそうです。

 

 

「このプログラムによって子どもたちは間違いなく成長できる」と

確信した岩堀先生は、それを全国の子供たちやその両親、

そして教師にも知ってもらいたいと大好きだった教職を

思い切って退職し、現在大阪大学大学院で研究しながら

講演で全国を歩かれています。

 

今回、私が受けた研修はその『大人版』で、

当日は、東北で飲食、スポーツジム、福祉事業と手広く経営

されている社長と、主婦として毎日忙しい日々を送りながら、

周りの人たちに幸せになってもらうことを常に考えていらっしゃる

九州から参加されたステキな女性と受講しました。

 

研修といっても、自分の夢や長所をA4の用紙に書き出したり、

子どもの頃の思い出や社会人になってからをそれぞれ振り返り、

クリアファイル(宝物ファイル)に収めながらお互いに

参加者と共有するだけ(?)です。

 

3日目の最終日、私が子どもの頃の辛かった思い出を吐露したときに、

岩堀先生が当時の私の気持ちを汲み取り、涙してくださった

ときにはとても感動しました。

お会いしてたった3日にもかかわらず、全てを認められたと思いました。

 

一般に研修といえば、正面を向いて一方的に話を聞き、

終了と同時にドッと疲れが出てしまいます。

さらに、せっかく受けた研修も1週間も経たないうちに

ほとんど忘れてしまっていることを私自身何度も経験しています。

 

しかし今回の3日間は、疲労感もなくゆったりとした時間を過ごし、

お互いに相手を認め合うことができるなんとも不思議な、

でもとても居心地のいい時間でした。

しかも、自分自身を再確認できた『宝物ファイル』が手元に残り

いつでも見ることができます。

 

このプログラムは、自分の長所も短所も率直に認めることができる不思議な

力があります。

今回は、2名の参加者ともすばらしい時間を過ごすことができました。

ありがとうございました。

 

 

これまで多くの会社が、人材の確保・育成に悩まれています。

  • 人を採用してもすぐ辞めてしまう
  • 職員が何かイライラしている
  • 職場の雰囲気が暗い
  • 職場が雑然としている
  • 私(社長)の考えを理解してもらえない
  • 部下とうまくコミュニケーションが取れない
  • 職員間のコミュニケーションが悪い

 

このプログラムは、ファイルを作ることが目的ではなく、

これまで歩んできた道や両親の思い出等を仲間に伝えることで

自分の気持ちを開示することに繋がり、過去の自分を見つめ直す

機会にもなります。

それによって、これまで一面しか知らなかった職員同士がお互いに

  • あの人は、子どもの頃そんなことをしていたのか
  • 彼は、そんなことを考えながら仕事をしているのか
  • 彼女は、そんな夢を持っているのか
  • 社長は、この会社をここまでにするのにそんな大変な思いをしていたのか

お互いが理解し合えることで職場の雰囲気がガラッと変わります。

 

私はこのあと、『宝物ファイル認定講師養成講座』に挑戦してスキルを学び、

『人』で悩まれているお客様のお手伝いに活かせる機会があればと考えています。

 

 

子どもの笑顔 ホームページ  関心がある方は、ご覧ください。

↓  ↓  ↓

http://treasure-file.com/

 

本 岩堀 美雪 著           絵本 作 岩堀 美雪 / 絵 本郷 けい子

 

CD あなたのままで

CD 歌詞・唄 岩堀美雪         当日作成した「宝物ファイル」

作曲・演奏 くまひげ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

36協定と特別条項

みなさん、こんにちは。

厚生労働省は、残業時間に一定の上限規制を設ける労働基準法改正案を

秋の臨時国会に提出する準備を進めていますが、今回は現状の36協定と

特別条項について確認したいと思います。

 

〇 一般労働者の時間外労働時間の上限は

  • 1ヶ月    45時間
  • 3か月  120時間
  • 1年間  360時間

※ 1年間の限度時間が360時間の根拠は 45時間 × 12か月 × 2/3 = 360時間

 

〇 特別条項を設けた場合の1年間の限度時間

[事例1]  1ヶ月60時間(45時間+15時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間×6か月)+(60時間×6か月)=630時間

[事例2]  1ヶ月70時間(45時間+25時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間+6か月)+(70時間×6か月)=690時間

[事例3]  1ヶ月80時間(45時間+35時間)の場合

1年間の限度時間=(45時間×6か月)+(80時間×6か月)=750時間

 

上記事例のような考え方ができますが、現在の法令では1ヶ月の残業時間に

上限がありませんので、100時間でも労基署は受理してくれるはずです。

ただし、担当者によっては、「休養・休日はどのように確保していますか?」

などと質問・指導を受ける場合があるかもしれません。

 

長時間労働を何とか短縮しなければいけないと考えていらっしゃる社長は

多いと思いますが、中には、実際には1年間に1000時間の残業時間があるにもかかわらず、

600時間程度にして特別条項付き36協定を届け出ている会社もあります。

明らかに労働基準法違反です。36協定の届出は現状に基づいて提出しなければなりません。

そのうえで今後、効率化を図るためには何に投資すべきか、そして残業時間を

短縮するために必要なことは何かを考えることです。

 

〇 特別延長時間の割増率

  • 1ヶ月の残業時間 45時間まで   125%
  • 45時間超60時間まで     125%+α(労使合意の割増率(努力義務))
  • 60時間超       150%(大企業は義務、中小企業は当面努力義務)

 

通常45時間までの残業には、125%の割増です。

45時間超60時間未満の残業時間には、125%にプラスアルファの割増率を

つけるかどうかは、企業の考え方次第です。財務的に余力がなければ無理でしょうし、

「いい人材を確保したいので割増率をアップする」という考えもあるはずです。

 

また、60時間超の場合は、150%の割増が義務となっていますが、中小企業は平成31年4月

以降実施の予定です。(現在は努力義務)

 

以上、簡単にまとめてみました。また労働基準法の改正等情報がありましたら掲載します。

 

 

処遇改善加算(新Ⅰ)、4月に65%の事業所が請求!

みなさん、こんにちは。

今年4月、1年前倒しで実施されました処遇改善加算(新Ⅰ)の請求状況が発表されました。

今回の改定では、キャリアパス要件に

『経験若しくは資格等に応じて昇給する仕組み又は一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組みを設けること』

が、3つ目の要件として追加されました。

厚生労働省の発表によりますと、4月の段階で「新Ⅰ」に約65%の事業所から請求があり、2015年度の加算Ⅰ(現在の加算Ⅱ)請求66%と同水準です。

私見ながら、”介護報酬” という枠があるなかで「昇給」を就業規則に規定し、職員に周知することは、事業所としてハードルが高く、事業者のみなさんは慎重に対応されるのではないかと思っていました。。

詳細は、こちらをご覧ください。

http://www.joint-kaigo.com/article-4/pg991.html

 

私事ですがこのあと10月以降、北海道の要請により、オホーツク、根室、石狩、空知各振興局が実施します集団指導で「処遇改善加算(新Ⅰ)」についてお話をさせていただく予定になっています。

各地のみなさん、その節はよろしくお願い致します。

 

 

 

よしだ労務管理事務所

〒004-0053
北海道札幌市厚別区厚別中央3条
2丁目12-35 第一サトウビル 2F
TEL:011-378-4550

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