「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞

みなさん、こんにちは。

「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞実行委員会では、今年(第11回)の

大賞企業を募集しています。(締め切り2020年11月9日)

 

この賞の”人”とは、

  1. 従業員とその家族
  2. 外注先、仕入先
  3. 顧客
  4. 地域社会
  5. 株主

の5者です。

 

人を幸せにすれば結果的に業績もあがるはずです。

そんな大切な会社を1社でも増やしたいという想いでスタートしました。

毎年3月に

  • 経済産業大臣賞 1件
  • 厚生労働大臣賞 1件
  • 地方創生大臣賞 1件
  • 中小企業庁長官賞 1件
  • 中小企業基盤整備機構理事長賞 1件
  • 審査委員会特別賞 10件
  • 実行委員会特別賞 5件

が表彰されます。

 

応募資格は、過去5年以上にわたって、以下の6項目すべてに

該当していることが必須です。自薦、他薦は問いません。

  1. 希望退職者の募集や人員整理(リストラ)をしていない
  2. 重大(死亡や重傷)な労働災害を発生させていない
  3. 一方的なコストダウン等理不尽な取引を強要していない
  4. 障がい者の雇用率は法定雇用率以上である
  5. 営業黒字で納税責任を果たしている
  6. 下請代金支払遅延等防止法等の法令違反がない

 

審査方法は、

  • 学識経験者、学会関係者などで構成する審査委員会で厳正かつ公正に審査を行います。
  • 第一次審査は書類審査です。
  • 第二次審査はヒヤリング調査です。審査委員が訪問し、経営トップの方に同席いただき調査を行います。
  • 審査結果を踏まえ各賞を決定し、2021年3月上旬に入賞者を発表します。
  • 表彰式は、2021年3月19日(金)に東京で開催を予定しています。

 

関心がありましたら、下記ホームページをご確認ください。

https://taisetu-taisyo.jimdofree.com/

 

 

 

 

 

新型コロナ対応の新たな給付金です。

みなさん、こんにちは。

厚生労働省は、先月末に成立した第二次補正予算から

新型コロナの影響により休業を余儀なくされたが賃金(休業手当)の支給を

受けられなかった従業員に対する給付金を発表しました。

申請は、従業員本人からでも会社からでもできます。

申請様式等詳細は、以下のホームページをご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html?fbclid=IwAR05K1tttzGSejBMYtb196mYMmbiv8z0_UgP1yriub8-71Ve0ijcJLfOhIY

 

以上です。

 

 

 

北海道主催 雇用調整助成金 相談会開催

みなさん、こんにちは。

北海道では、6月29日、7月1日、3日

雇用調整助成金の相談会を開催します。

「これまで雇用調整助成金について相談したかったが、どこに、だれに、

相談していいか分からなかった。」

という方は、この機会にご利用ください。

相談は事前の予約制となっています。

詳細は、下記パンフレットをご覧ください。

雇用調整助成金相談会案内パンフレット

 

 

 

新型コロナ対応雇用調整助成金の解説動画です。

みなさん、こんにちは。

新型コロナウイルスの感染が収まりません。

今回、全国社会保険労務士会連合会では、

新型コロナ対応の雇用調整助成金を

分かりやすく解説した動画を作成しました。

 

内容は、3部構成になっています。

解説に使用している資料は以下からご確認ください。(①~③共通資料)

https://www.shakaihokenroumushi.jp/Portals/0/doc/nsec/kouhou/2020/20200417_koyouchousei.pdf

 

①新型コロナウィルスによる雇用関係助成金 制度概要(令和2年4月21日時点)

②新型コロナウィルスによる雇用関係助成金 申請(令和2年4月21日時点)

③新型コロナウィルスによる雇用関係助成金 教育訓練加算(令和2年4月21日時点)

制度は利用しやすいように少しずつ修正されています。

助成金を活用される際には、その都度確認することをおすすめします。

 

 

 

 

 

65歳以上も雇用保険料の徴収と納付が必要です。(法改正)

みなさん、こんにちは。

2017年1月1日から65歳以上の労働者も以下の条件を満たせば

「高年齢被保険者」として雇用保険が適用されるようになりました。

  1. 1週間の所定労働時間が20時間以上あり
  2. 31日以上の雇用が見込まれること

但し、保険料の徴収については2020年3月31日まで

会社も本人も免除されていました。

 

しかし、2020年4月1日からは免除が廃止されたため

会社は、65歳以上の労働者からも本人負担分の保険料を徴収

することになります。

 

そこで、労働者からの保険料徴収時期ですが、

例えば、「毎月末日締め、翌月25日支払い」の場合は、

3月末日締めの給与は、2019年度に属しますので

4月に支払う給与から徴収する必要はなく、

4月末日締め 5月25日支払いの給与から

徴収すればいいということになります。

 

もう一つ、雇用保険に関する法改正をご紹介します。

2020年8月1日施行で、

失業等給付を受給する際の基礎となる被保険者期間について、

従来は、「賃金支払いの基礎となる日数が11日以上である月」

となっていますが、施行後は

「基礎となる日数が11日以上又は

賃金支払いの基礎となった時間数が80時間以上である月」

と要件が緩和されます。

離職票作成の際、ご注意ください。

 

最後に、令和2年度の雇用保険料率は前年度と変更がないことを

確認しました。

 

以上です。

 

 

 

 

 

1カ月単位変形労働時間制の労働時間管理

みなさん、こんにちは。

先日、1カ月単位変形労働時間制を導入している事業者から

「一度組んだシフトを期間の途中に変更しても問題ないか」

との相談がありました。

 

労基法では、


1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則その他これに準ずるもの

により、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、

変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって

任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない。(昭和63.1.1基発1号)


とあります。

 

つまり、会社の都合で期間の途中にシフトを変更することは認められないことに

なります。

 

一方で、JR東日本事件(2000年4月27日東京地裁判決)では、


就業規則の変更条項に基づく勤務変更は労働基準法第32条の2(1ヶ月単位変形労働

時間制)の要件を充足し適法であるとしながら、変更条項は「労働者からみて

どのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由を

具体的に定めることが必要である」


という判決がありました。

 

多くの事業所では、会社の都合に限らず、従業員の急な用事や、顧客あるいは利用者

の都合によりシフトの組み換えが多々発生しているのではないでしょうか。

その場合、事前に就業規則に具体的変更事由を記載しておく必要がありそうです。

 

 

 

労基署の定期監督とは

みなさん、こんにちは。

先日、労働基準監督署の定期監督(突然の訪問)を受けた事業者様と

お話しする機会がありました。

そのとき指摘された主な事項は、

  1. 労働時間の適正な把握
  2. 未払い残業代の有無
  3. 定期健康診断において異常の所見があった労働者に対する医師の意見聴取
  4. 賃金控除の労使協定の有無

などです。

 

一つ目の労働時間の適正把握は、

労働安全衛生法第66条の8の3(2019年4月1日施行)により

法律で初めて義務(罰則はなし)が明記されました。

条文のなかにある『厚生労働省令で定める方法』とは、

労働安全衛生法施行規則第52条の7の3に

タイムカード、パソコンによる記録など『客観的な方法』と規定があり、

また3年間保存が義務となっています。

 

当該事業所は、労働基準監督署から労働時間の把握・管理について

客観的に適正であることの説明を求められています。

仮に、始業時刻より1時間前に出社していたり、

あるいは終業時刻から1時間後に打刻されたタイムカードがあった場合、

正当な理由を説明できなければ、未払い残業代があると判断される可能性が

あります。

 

三番目の定期健診における異常の所見がある労働者に対する医師の意見を聴くことや

四番目の賃金控除の労使協定作成は、労務管理のなかで見落としがちな点です。

 

みなさんの会社では、いかがでしょうか?

 

 

親睦会代表者は労働者過半数代表者になれるか?

みなさん、こんにちは。

働き方改革関連法の施行に伴い、就業規則の改定が集中しています。

その中で、就業規則の意見書を求める労働者の代表や36協定の労働者代表に

ついて、「誰でもいいんでしょ?」と社長などから尋ねられます。

先日も2社から、立て続けに「就業規則の意見書の従業員代表者は、社内親睦会の

代表者を当てても問題はないか?」という質問がありました。

 

従業員過半数代表者の選出は、厚生労働省の通達(昭和56.6.23 基発355)で、

『過半数代表者の選出は、労働者の利益を保護するために行われるものであり、

選出が使用者の意向を反映したものであってはいけない』となっており、

具体的には、

  • 労働者を代表する者を、使用者が一方的に指名している場合
  • 親睦会の代表が、労働者の代表となる場合
  • 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合
  • 一定の範囲の役職者が互選により、労働者代表を選出することとしている場合

などを例示しています。

 

過去には、以下の最高裁判決があります。

 

【トーコロ事件(最高裁平成13.3.22)】

会社は、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表を36協定の代表として、

36協定を締結し所轄労働基準監督署に届出ていました。

ひとりの従業員が繁忙期に残業を拒否したため、会社は業務命令違反として

当該従業員を解雇しました。

裁判では、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表者と締結した36協定は、

その代表者が労働者の過半数を代表する者とはいえないため、36協定自体を

無効としました。

よって、36協定を前提とする時間外労働命令も効力はなく、当該従業員の残業拒否

を業務命令違反とはいえず、解雇は無効と判断されました。

 

以上、参考になれば幸いです。

 

 

 

産休を有給休暇に替えられる?

みなさん、こんにちは。

「産休を取りたいが年次有給休暇としてとることはできるか?」

先日、今年4月1日から施行する『年間5日の年次有給休暇付与義務』について

説明していた事業所で,一人の職員の方からこんな質問がありました。

(※この事業所は、産前産後休暇及び育児休業期間は無給です。)

 

労働基準法第65条には、

第1項 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に

出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業

させてはならない。

第2項 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者に

ついて医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

 

と規定されています。

 

産前休暇は、女性が請求した場合に会社は休暇を与えなければならず、

請求しない場合は、女性職員は働くことになります。(第1項)

働いているのであれば『有給休暇を請求する権利もある』ということになり

本人から産前休暇について有給休暇の請求がある場合は、与えなければならない

ことになります。

 

産後休暇は、「原則として8週間は働かせてはならない」

となっているので働くことはできず、よって有給休暇は請求できない

ことになります。(第2項)

ただし、6週間経過後は、女性が請求し、医師が認めた場合は

働くことができますので、その日について有給休暇を請求した場合には

与えなければならないということです。

 

育児休業については、育児に係る休業を申し出ることでその間は働く意思が

ないということであり、育児休業期間は有給休暇を請求することはできません。

 

以上です。

 

 

 

働き方改革関連法のポイント(2)

みなさん、こんにちは。

今回は、働き方改革関連法の「同一労働同一賃金」について掲載します。

 

[現行法]

〇労働契約法20条(有期雇用労働者)

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

③その他の事情

上記3つを考慮して不合理と認められるものであってはならない(均衡待遇)

 

〇パートタイム労働法9条(短時間労働者)

①職務の内容

②転勤など配置の変更範囲

上記2つを理由に差別的取り扱いをしてはならない(均等待遇)

 

とそれぞれ規定があります。

 

[新 法]  2020年4月1日(中小企業2021年4月1日)施行

〇パートタイム・有期雇用労働法

労働契約法20条 → 8条(均衡待遇)

パートタイム労働法9条 → 9条(均等待遇)

 

と、新しい法律が制定されます。

 

最近注目された裁判に、「長澤運輸事件」、「ハマキョウレックス事件」

があります。いずれも、労働契約法20条が争点になりました。

 

[長澤運輸事件]

定年後再雇用の賃金格差について争われました。

結論から言いますと、『賞与も含めた賃金の格差は、年収でみると2割程度の格差であり不合理とはいえない』と不合理性を否定しました。ただし、『”精勤手当”は、職務内容が同一であれば、嘱託職員に対する不支給は不合理である』と判断されました。

 

[ハマキョウレックス事件]

正社員と契約社員との待遇格差について争われました。そして6つの手当のうち、5つの手当が違法と判断されました。

・住宅手当・・適法=転勤の有無が支給要件であり不合理な格差に当たらない

・無事故手当・・違法=安全運転、事故防止が目的

・作業手当・・違法=特定の作業による成果は同じ

・給食手当・・違法=食事は人としての生理現象

・皆勤手当・・違法=会社として皆勤を奨励している

・通勤手当・・違法=通勤に係る費用に差異はない

 

繰り返しになりますが、上記2つの最高裁判決は、

現行法の ”労働契約法20条” に基づき判断しています。

当然、2年(中小企業3年)後の「パートタイム・有期雇用労働法」に対する

準備はすすめなければなりませんが、

現時点でも労働契約法が適用されるわけですから

自社の待遇格差を認識されている方は、

現行法(労働契約法20条)を念頭に対策を考えなければなりません。

 

最後に、労使紛争に発展する前に労使合意により解決した事例を

ご紹介します。

[日本郵政]

・年始開始手当・・非正規社員にも支給することを決定

・住宅手当・・正社員への支給を廃止

住宅手当の廃止は、”労働条件の不利益変更”にあたり、労働条件の急激な低下を回避するため今後10年かけて徐々に削減していくことで合意しました。

 

これから1~3年の間に、

✓年休は5日間付与しなければならない

✓労働時間を管理し、時間外労働を削減しなければならない

✓正職員とパートの賃金等待遇格差を解消しなければならない

など、特に中小企業にとっては社内体制の大改革が必要になります。

その時になって慌てないよう、いまから少しずつ準備をすすめましょう。

 

 

 

よしだ労務管理事務所

〒004-0053
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