36協定違反は送検される!

みなさん、こんにちは。

6月27日付日本経済新聞の隅っこに小さな記事を見つけました。

その記事は、日経新聞自体が36協定で定めた1ヶ月の残業時間45時間を超える残業をさせていて労働基準監督署から是正勧告を受けたという内容です。

厚生労働省は5月、労働基準法等違反で書類送検されたいわゆる『ブラック企業』334社を実名公表しました。

(一覧表)

http://www.mhlw.go.jp/kinkyu/dl/170510-01.pdf#search=%27%E3%83%96%E3%83%A9%E3%83%83%E3%82%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD+%E3%83%AA%E3%82%B9%E3%83%88%E4%B8%80%E8%A6%A7%27

 

リストをザーッとみると、労働安全衛生法違反、最低賃金法違反、そして労働基準法違反です。

今回のブラック企業の1割以上(42件)が、36協定で定めた延長時間を越えて時間外・休日労働させ労基法32条(労働時間)違反として送検されています。

経営者の中には、「36協定は届け出ていないけど、残業代は支払っているから問題ない。」と考えている方もいらっしゃいますがそれは間違いです。

そもそも36協定を締結せずに残業させることはできません。労働基準監督署から指導・是正を受ける前に今一度確認することをお勧めします。

 

 

残業時間 公表義務付け

みなさん、こんにちは。

最近、労働基準監督署に就業規則の変更届や36協定を事業主の代行として提出する機会がつづきましたがその際、監督署の担当者にこれまでにないある変化を感じました。

それは、提出物に署名している労働者代表の役職であったり職務を詳しく問われることです。

従来から同様の質問はありましたが、今年になってからより管理・監督者に該当するかしないかを念入りに問われます。

「最近は、ずいぶん突っ込んで聞いてくるなあ」と思っていた矢先、5月18日付 日本経済新聞 朝刊のトップページに次のような記事が掲載されていました。

 

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残業時間 公表義務付け   厚労省 大企業の月平均

厚生労働省は2020年にも従業員の残業時間の公表を大企業に義務付ける。企業は月当たりの平均残業時間を年1回開示するよう求められ、従わなければ処分を受ける。それぞれの企業の労働実態を外部から見えやすくし、過度な長時間勤務を未然に防ぐ狙いがある。職場の生産性を高める効果も期待されるが、負担が増す企業側の反発も予想される。

20年メド、企業反発も

新たな規制は労働法制では大企業とみなされる従業員301人以上の約1万5千社が対象。従業員300人以下の中小企業については罰則を伴わない「努力義務」にとどめる方向だ。

対象企業は厚労省が企業情報をまとめたデータベースや企業のホームページで年1回開示する。虚偽が疑われるような情報しか出さない企業にはまず行政指導を実施。悪質な場合には最大20万円のペナルティーを科す。

正社員と非正規社員を分けるかどうかなど詳細な仕組みの議論を労働政策審議会(厚労相の諮問機関)で来年始める。

残業代を公表することで、企業が業界他社を互いに意識し合ったり、時間外労働を減らす新たな動機付けになったりすると厚労省は見ている。

企業にとっては労務管理の事務が増えることになり、労政審では経営者側から慎重論も出そう。残業時間を他社と並べて相対的に比べられることへの心理的な抵抗もある。

従業員の平均値を年1回示すだけなので細かな労働実態をつかみにくい面もあり、経営者の理解を得ながら実効性ある仕組みをつくれるかどうか問われる。

――― 以下、省略 ―――

 

以上です。皆さんはどのように受け止められるでしょうか?

 

 

自己啓発は労働時間 厚労省指針

みなさん、こんにちは。

平成29年2月4日の日本経済新聞に次の記事が掲載されていました。

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厚生労働省は、長時間労働の温床とされるサービス残業をなくすため、会社側の「暗黙の指示」で社員が自己啓発をした時間も労働時間として扱うことなどを求めた指針を作成した。

指針の作成は電通社員の過労自殺を受けて同省が昨年末に公表した緊急の長時間労働対策の一環。

指針に法的拘束力はないが、同省は労働基準監督署の監督指導などを通じて企業に守るよう徹底する方針。

労働基準法違反容疑で書類送検された電通では、実際は働いていたのに残業時間を減らすため、自己啓発などを理由に会社にとどまる「私事在館」と申告していたことが問題となり、同社は原則禁止とした。

過労自殺した新人女性社員(当時24)が、残業時間が労使協定の上限に収まるよう過少申告していたことも明らかになっている。

こうした問題を踏まえ、厚労省は、企業向けに労働時間の適正把握のために定めた2001年の通達を補強する形で指針を作成した。

指針では、労働時間について「使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義し、「使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」との判断を示した。

具体的には、業務に必要な資格取得の勉強や語学力向上の学習など自己啓発をした時間について、「海外転勤するんだから英語を勉強しろ」などの上司からの指示がなくても、そうした状況に追い込まれる暗黙の指示があれば労働時間に当たるとした。

このほか、制服や作業着に着替える時間、業務終了後の清掃、待機時間、研修や教育訓練の受講なども、労働時間に含めるとしている。

また指針は、社員の自己申告と実際の労働時間がかけ離れている場合、「過少申告」が行われていないかどうか、企業側に実態調査するよう求めた。

具体的には、入退社記録やパソコンの使用時間も調べるよう指示した。

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いかがでしょうか。

昨年、電通事件が大きく報道されましたが、今年に入ってからも違法残業の容疑で「三菱電機」が書類送検、旅行会社の「HIS」が強制捜査を受けています。

国は、働き方改革を本気で考えており、労働基準法改正案を本通常国会に提出する準備を進めています。

当面は、大企業を中心に指導強化されると思いますが、いずれ中小企業にも波及すると考えます。

今後の対応については、情報収集を怠りなく準備することが必要と考えます。

 

 

有期社員の無期転換準備は始めていますか?

みなさん、こんにちは。

平成25年4月1日に施行された『有期契約労働者』の「無期労働契約への転換」実施(平成30年4月1日)まであと1年余りとなりました。最後の1年間の契約更新をどうするか、社内ルール(就業規則、雇用契約内容等)の見直しなど会社としての基本的な方向性は定まったでしょうか?

参考資料(無期転換のハンドブック)

http://muki.mhlw.go.jp/policy/handbook.pdf#search=%27%E6%9C%89%E6%9C%9F%E3%81%8B%E3%82%89%E7%84%A1%E6%9C%9F%E8%BB%A2%E6%8F%9B%E6%BA%96%E5%82%99%27

 

対応を考えるうえで根拠となる法律が「労働契約法」の

  • 第17条(契約期間中の解雇等)

原則として、契約期間満了まで解雇できない。

  • 第18条(無期労働契約への転換)

労働者が無期転換の申込をした場合は、会社は、その申し込みを承認したものとみなす。

  • 第19条(有期労働契約の更新(雇止め))

雇止めをする場合は、客観的で合理的な理由が必要。

  • 第20条(不合理な労働条件の禁止)

正社員と有期契約社員との労働条件の相違に不合理なものは認められない。

などです。

そのうえで無期転換する場合、無期転換者を正社員と同条件にする必要はない(勤務時間、賃金、勤務地などは従来と同条件で可)ことを理解して今後の対応について検討することをおすすめします。

また就業規則などを整備するにあたって、正社員就業規則の適用範囲に「無期転換社員」を適用しないよう除外規定を追記し、さらに

  1. 転換後の勤務条件(業務内容)変更があり得ることを明文化する
  2. 転換する場合の手続を明文化する
  3. 転換後の定年年齢を明文化する

なども合わせて規定した方がいいと考えます。

以上、参考になれば幸いです。

 

 

雇止めも予告や予告手当は必要か?

みなさん、こんにちは。

今回は、有期契約労働者を契約期間満了による雇止めをしようとする場合には、正社員と同様に解雇予告や解雇予告手当に相当する手続や手当が必要かを確認したいと思います。

会社は、従業員を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前までにその予告を行わなければならず、30日前までに予告しない場合は、平均賃金の30日分以上の賃金を支払わなければなりません。(労基法第20条1項)

なお、適用除外として以下の4つが定められています。

  1. 日々雇い入れられる者(1ヶ月を越えたら必要)
  2. 2か月以内の期間を定めて使用される者(2か月を越えたら必要)
  3. 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者(4か月を越えたら必要)
  4. 試用期間中の者(⒕日を越えたら必要)

問題は、契約期間満了により終了させる場合にも”解雇予告”は必要かということです。

労基法上の義務は、あくまでも『解雇』に関する規定であり、契約期間満了の場合にまで類推適用することはできないため、労基法上の予告義務はないと解されています。

そこで、『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準』(平成15.10.22 厚労省告示第357号)を確認しますと、以下の場合には契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならないと定めています。(予め契約更新しない旨が明示されている場合は除く)

  1. 3回以上更新されている場合
  2. 1年以下の契約期間の有期労働契約が更新又は反復更新され、最初に有期労働契約を締結してから継続して1年を越える場合
  3. 1年を越える契約期間の労働契約を締結している場合

しかしこの基準は、雇止めの予告をすることは定めていますが、解雇予告手当の支払い義務についてはなんら規定していません。ということは、契約期間満了の30日前までに予告をしなかったとしても、解雇予告手当を支払う義務はないということです。

上記の基準は、労基法第14条(契約期間等)2項に基づく基準であり、また、労基法第120条には、労基法第14条に違反した場合には、30万円の罰金に処する旨規定があることから罰則が適用されるとも考えられます。

しかし他方で、労基法第14条3項には、「行政官庁は、前項基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。」と定め、基準に基づく行政指導を行うことが明言されています。

以上から上記基準は、行政指導を行うための行政基準と考えられ、基準に反して雇止め予告を行わなかったことを理由に即罰則が適用される可能性は低いと考えます。(以上、「日本法令 ビジネスガイド2月号 弁護士 平井 彩氏(石嵜・山中綜合法律事務所)」解説から引用)

最後に私見ですが、いずれにしても罰則の有無にかかわらず、昨今の正社員と有期契約社員との格差是正(待遇見直し)の傾向を考えますと、30日前までに雇止め予告をすることが適切であり、また30日前までに予告をしなかった場合には、義務はないとしても「解雇予告手当」相当を支払う方向で検討された方がいいと考えます。

 

高齢者の雇用確保に向けた助成金です。

65歳超雇用推進助成金のご案内

みなさん、こんにちは。

今回は、『65歳超雇用推進助成金』のご案内です。

この助成金は、高齢者の安定した雇用を確保するため、65歳以上への定年の引き上げ、定年の定めの廃止または希望者全員を対象とする66歳以上までの継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に助成するものです。支給額は、

1.65歳への定年引上げ (100万円)

2.66歳以上への定年の引き上げ又は定年の定めの廃止 (120万円)

3.希望者全員を66歳から69歳までのいずれかの年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 (60万円)

4.希望者全員を70歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 (80万円)

受給要件等詳細は、下記をご確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11700000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu/0000140001.pdf#search=’65%E6%AD%B3%E8%B6%85%E9%9B%87%E7%94%A8%E6%8E%A8%E9%80%B2%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91′

以上です。

厚生労働省 過重労働解消キャンペーン実施!

みなさん、こんにちは。

平成28年6月に閣議決定された「ニッポン一億総活躍プラン」において「長時間労働の是正に向けた法規制の執行強化」が盛り込まれるなど政府も対策に取り組んできましたが、先日また大手広告代理店の入社間もない若い女性従業員が、長時間労働が原因による過労自殺で亡くなっていたことが報道されました。

厚生労働省は、「過労死防止啓発月間」の一環として「過重労働解消キャンペーン」を11月に実施し、長時間労働の削減等過重労働解消に向けた周知・啓発等の取組を実施しています。(実施期間 11月1日~11月30日)

主な実施事項は、

1.労使の主体的な取組を促す

使用者団体や労働組合に対し、長時間労働削減に向けた取組に関する周知・啓発などの実施について、厚生労働大臣名による協力要請を行い、労使の主体的な取組を促す。

2.労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問を実施

都道府県労働局長が長時間労働削減に向けた積極的な取組を行っている企業を訪問し、取組事例を報道等により地域に紹介する。

3.重点監督を実施

(1)監督の対象とする事業場等
・長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等

・労働基準監督署及びハローワークに寄せられた相談等を端緒に、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等

(2)重点的に確認する事項

・時間外・休日労働が36協定の範囲であるかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導

・賃金不払残業がないかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導

・不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導

・長時間労働者については、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導

(3)書類送検

・重大・悪質な違反が確認された場合は、送検し公表

4.電話相談を実施

フリーダイヤルによる全国一斉の「過重労働解消相談ダイヤル」を実施し、担当者が相談に対する指導・助言を行う。

(フリーダイヤル 0120ー794ー713)
平成28年11月6日 (日) 9:00~17:00

『過重労働解消のためのセミナー』を全国各地で実施しています。
関心がありましたら下記をご確認ください。

http://partner.lec-jp.com/ti/overwork/

以上です。

ストレスチェック制度と助成金

みなさん、こんにちは。

メンタルヘルス対策として昨年12月、ストレスチェック制度がスタートしてから間もなく1年になります。
みなさんの事業所では予定通り検査を実施して職場環境改善につながっているでしょうか。

その一方で、負担が大きいということもあるのでしょうが、従業員50人未満の事業所は、当分の間努力義務になっています。

今回、50人未満の事業所でストレスチェックを実施した事業主に対する助成金がありましたのでご案内します。

積極的に導入を予定されている事業主の方は、是非ご活用ください。

詳細は、以下をご覧ください。

・リーフレット
http://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/stresscheck/download/stresscheck_leaflet_2808.pdf

・助成金の手引き
http://www.johas.go.jp/Portals/0/data0/sanpo/stresscheck/download/H2808-3sc_josei_tebiki.pdf

以上です。

法改正 65歳以上も雇用保険に加入!

65歳以上の年齢制限撤廃

みなさん、こんにちは。

今回は、雇用保険法がまもなく改正施行されますので改めてご案内します。

これまでは65歳以上の方が、新たに就職しても雇用保険に加入できませんでした。
(65歳以前から同じ職場で働いていた方は、65歳を過ぎても雇用保険被保険者です。)

今回の改正で年齢制限が撤廃され、平成29年1月1日より65歳以降に就職した場合、あるいは65歳以降に就職してこれまで働いてこられた(雇用保険に未加入の)方も雇用保険に加入することができるようになります。

64歳以上の保険料免除は廃止

毎年4月1日時点で64歳以上の職員については、4月1日以降の保険料がこれまでは免除になっていましたが、今回の法改正により免除制度が廃止になりました。

ただし、即廃止となりますと企業負担が大きいため経過措置として、平成32年3月までは免除が継続となります。

つまり、平成32年4月以降は、保険料の免除はなく、また年齢に関係なく働いている人は雇用保険に加入し保険料を納めなければならないということです。

高年齢求職者給付金に変更なし

給付については、65歳前に退職しますと基本手当(一般的に90日分~150日分)が支給されますが、65歳以降に退職した場合には高年齢求職者給付金(30日分または50日分)が支給になります。

65歳以上の方も今後保険料を支払うことになりますと、同じ保険料を負担しているにも関わらず給付が3分の1程度と不公平感を持たれる方もいらっしゃるかもしれませんが、給付金について変更はありません。

以上、3点ご確認ください。

最低賃金の引き上げに向けた中小企業への支援策(助成金)

みなさん、こんにちは。

先月、平成28年度の都道府県別最低賃金が発表になりました。

国はこれらの対策に、 『最低賃金引き上げの環境整備として、経営力強化・生産性向上に向けて、中小企業・小規模事業者への支援措置を推進・拡充する』 とし、二つの助成金を準備しています。ただし、助成金の支給は、平成28年度第二次補正予算が成立した場合となります。

【業務改善助成金】

支給対象を事業所内最低賃金が800円未満から1,000円未満の事業所に拡充し、さらに引き上げ額に応じた助成コースを追加し、助成率も拡充します。

(参考資料)
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/16090101_1.pdf#search=’%E6%A5%AD%E5%8B%99%E6%94%B9%E5%96%84%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91%E3%81%AE%E6%8B%A1%E5%85%85%E3%81%AE%E3%81%94%E6%A1%88%E5%86%85′

【キャリアアップ助成金(賃金規定等改定(処遇改善コース))】

中小企業が有期契約労働者等の基本給の賃金規定等を3%以上増額改定し、昇給した場合に助成額を加算します。また、特例的に、平成28年8月24日以降に上記のとおり取り組んだ事業主を加算措置の対象とします。

(参考資料)
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/16090102.pdf#search=’%E9%9D%9E%E6%AD%A3%E8%A6%8F%E9%9B%87%E7%94%A8%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85%E3%81%AE%E6%AE%8A%E9%81%87%E6%94%B9%E5%96%84%E3%81%AE%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AE%E6%94%AF%E6%8F%B4%E3%82%92%E6%8B%A1%E5%85%85′

以上です。

よしだ労務管理事務所

〒004-0053
北海道札幌市厚別区厚別中央3条
2丁目12-35 第一サトウビル 2F
TEL:011-378-4550

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