親睦会代表者は労働者過半数代表者になれるか?

みなさん、こんにちは。

働き方改革関連法の施行に伴い、就業規則の改定が集中しています。

その中で、就業規則の意見書を求める労働者の代表や36協定の労働者代表に

ついて、「誰でもいいんでしょ?」と社長などから尋ねられます。

先日も2社から、立て続けに「就業規則の意見書の従業員代表者は、社内親睦会の

代表者を当てても問題はないか?」という質問がありました。

 

従業員過半数代表者の選出は、厚生労働省の通達(昭和56.6.23 基発355)で、

『過半数代表者の選出は、労働者の利益を保護するために行われるものであり、

選出が使用者の意向を反映したものであってはいけない』となっており、

具体的には、

  • 労働者を代表する者を、使用者が一方的に指名している場合
  • 親睦会の代表が、労働者の代表となる場合
  • 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合
  • 一定の範囲の役職者が互選により、労働者代表を選出することとしている場合

などを例示しています。

 

過去には、以下の最高裁判決があります。

 

【トーコロ事件(最高裁平成13.3.22)】

会社は、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表を36協定の代表として、

36協定を締結し所轄労働基準監督署に届出ていました。

ひとりの従業員が繁忙期に残業を拒否したため、会社は業務命令違反として

当該従業員を解雇しました。

裁判では、役員を含む全従業員が加入する親睦団体の代表者と締結した36協定は、

その代表者が労働者の過半数を代表する者とはいえないため、36協定自体を

無効としました。

よって、36協定を前提とする時間外労働命令も効力はなく、当該従業員の残業拒否

を業務命令違反とはいえず、解雇は無効と判断されました。

 

以上、参考になれば幸いです。

 

 

 

産休を有給休暇に替えられる?

みなさん、こんにちは。

「産休を取りたいが年次有給休暇としてとることはできるか?」

先日、今年4月1日から施行する『年間5日の年次有給休暇付与義務』について

説明していた事業所で,一人の職員の方からこんな質問がありました。

(※この事業所は、産前産後休暇及び育児休業期間は無給です。)

 

労働基準法第65条には、

第1項 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に

出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業

させてはならない。

第2項 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者に

ついて医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

 

と規定されています。

 

産前休暇は、女性が請求した場合に会社は休暇を与えなければならず、

請求しない場合は、女性職員は働くことになります。(第1項)

働いているのであれば『有給休暇を請求する権利もある』ということになり

本人から産前休暇について有給休暇の請求がある場合は、与えなければならない

ことになります。

 

産後休暇は、「原則として8週間は働かせてはならない」

となっているので働くことはできず、よって有給休暇は請求できない

ことになります。(第2項)

ただし、6週間経過後は、女性が請求し、医師が認めた場合は

働くことができますので、その日について有給休暇を請求した場合には

与えなければならないということです。

 

育児休業については、育児に係る休業を申し出ることでその間は働く意思が

ないということであり、育児休業期間は有給休暇を請求することはできません。

 

以上です。

 

 

 

応募者に精神疾患の既往歴を質問しても問題はないか?

みなさん、こんにちは。

先日、こんな質問をいただきました。

 

 

1年ほど前に採用した従業員が、実は精神疾患を患っていました。

採用に際しては、本人から申告はなく、面接試験においても変わった様子は

みられなかったうえ、採用基準にも合致していたため働いてもらうことにしました。

 

ところが半年ほど前から、お客様に対して暴言を吐くなど、おかしな言動が

見られるようになりました。

その都度、口頭で注意を繰り返していましたが、ついにお客様からクレームが

入るようになり、また他の従業員からも指摘されるようになりました。

最終的には、本人と面接し、就業規則に基づき退職してもらいました。

 

今後従業員を採用する際に、応募者に精神疾患の既往歴について質問しても

問題はありませんか?

 

 

という内容のご相談でした。

 

通常、精神疾患の既往歴などの精神面の健康に関する情報は、労務提供能力の

判断要素として収集の必要性は認められています。

 

結論としては、本人に対して、必要性を説明したうえで、精神面の健康状態について

質問し、回答を求めても問題はないと考えます。

さらに、本人に必要性を説明し、同意を得たうえで精神面の健康診断を受診して

もらうことも可能と考えます。

 

ただし、精神面の健康状態は、一般的にプライバシーの中でも特に他人に

知られたくない事項ですので、回答等を拒む者に対して、執拗に回答を求めたり、

回答しなければ採用しないと述べたりすることは差し控えるべきと考えます。

 

会社は、採用の自由がありますので、精神の健康状態の不安を考慮して、

不採用を決定しても問題はありません。

 

不採用になった者から、不採用の理由を求められた場合も理由を説明する

必要はありません。

「総合的に判断した結果である」と回答すればいいと思います。

 

いかがでしょうか。参考になれば幸いです。

 

 

よしだ労務管理事務所

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